Cégvakság, avagy tedd le a macsétát

Cégvakság, avagy tedd le a macsétát

Tudod mi az a cégvakság? Sokan értik, még többen pedig értetlenül állnak a fogalom előtt.  Ezért inkább elmesélek egy igaz történetet. Egyik ügyfelemnél munka közben megjelent egy ismerőse, akinek szívélyesen elkezdett bemutatni. Tímea a mi szervezetfejlesztőnk, kereskedelmi vezetőnk, mentorunk.

Az úriember zavartan mosolygót. Ekkor ügyfelem tovább magyarázta. Ő segít nekünk abban, hogy ne legyen cégvakságunk. Na, ezzel végleg elveszítette a másik felet. Pedig ő is vállalkozó volt. Igaz, mint később kiderült igen erős nonprofit beütésű szemlélettel. Persze nem gond ez, csak az üzleti életben kicsit elválik ez a két típusú gondolkodásmód. A vállalkozók, ilyenek, profitot szeretnek termelni.

Az úriember még mindig zavartan mosolygót, állt egyik lábáról a másikra. Erre ügyfelem még jobban belelendül a téma boncolgatásába. Tudod, vannak dolgok, amiket mi nem látunk, vagy nem, úgy ahogy valójában látnunk kellene. Egy külső szem gyorsabban észreveszi, ha homokszem kerül a gépezetbe.

Hogyhogy nem láttok dolgokat? – kérdezte a férfi most már igen csak feszelegve. Mi benne vagyunk a folyamatba és hiába van az orrunk előtt egy körülmény nem biztos, hogy olyanak látjuk, mint amilyen valójában. Vagy lehet, hogy fel sem tűnik egy apró részlet. Ő ide jön és ránéz a cégünk működésére. Más szemszögből tekint rá, mint mi. Ezzel tud nekünk segíteni.

A férfi mosolya továbbra is arról árulkodott, hogy nem teljesen érti valóban mi szükség arra, hogy valaki más nézőpontból lássa a cégünket és annak problémáit, kihívásait. A beszélgetés innen más irányba terelődött, de a kérdőjelek ott maradtak.

Biztos te is jártál már úgy, hogy van egy ismerősöd, akivel néha összetalálkozol az utcán, boltba, a gyerek iskolája előtt. Kedvesen elfecsegtek az időjárásról, gyerekekről, munkáról. Évek telnek el és te szinte már barátként gondolsz a másikra.

Egy nap azonban valami történik és leültök egy kávéra. A beszélgetés alatt pedig az kezded észrevenni, hogy nem is ilyen szemszínre emlékeztél, a hangja is sokkal mélyebb, mint ahogy eddig gondoltad. Velem még az is előfordult, hogy leszögeztem magamban egy másik szituációban-, ami eltér, a szokásostól- valószínű meg sem ismerném ezt az embert. Pedig mióta is ismerjük egymást. 🙂

Ezt most nézzük csak meg a cégedre. A legtöbben benne dolgozunk a cégünkben. A napi munkánk, feladatok, kihívások sodrásában telnek a napok. Ha nem vagyunk a cégben jelen fizikálisan, akkor is a gondolatunk ott jár. Mi történhet éppen most a vállalkozásomban. Még akkor is így viselkedünk, amikor éjszaka van, és valóban nem történik semmi a vállalkozásunkkal.

Gondolom, most sokan azt mondjátok erre, hogy igen ez így van. Ezért ismerem én legjobban a vállalkozásomat. Tudok mindenről és nincs nekem semmiféle cégvakságom.

A cégvakság nem azt jelenti, hogy valaki tőled jobban ismerné a cégedet. Inkább úgy képzeld el ezt, hogy az ő vállát nem nyomják a te terheid, ezért nem is befolyásolják őt abban, hogy reálisan nézzen a működésére.

 

Olyan ez mintha ő felűről látná az egészet, te pedig benne küzdesz és egy macsétával vágnál utat magadnak. Nem ugyanaz a nézőpont, ugye? J De nem csak a nézőpont nem ugyanaz, hanem pontosan ebben rejlik a tisztánlátás és a fókusz ereje is. CégMentorként sikeresen tudok segíteni az ügyfeleimnek abban, hogy mi is a konkrét probléma és milyen megoldások vannak rá. Nem engedem, hogy vakon, macsétával a kezedben indulj neki a feladatoknak.

 

Amennyiben szeretnéd reálisan látni a vállalkozásodat és nem a cégedben, hanem a cégeden szeretnél dolgozni, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Felvételiztetés hibái

Felvételiztetés hibái

 

Felvételiztetés legkomolyabb hibája, hogy a legtöbb cégnél nem tudnak felvételiztetni. A legtöbb esetben, amikor elmegy a cégtől egy alkalmazott, ha utána járunk a dolgoknak – sajnos a legtöbb esetben nem kérdezik meg a cégvezetők, sem az egyéb vezetők valóban miért is ment el az illető – kiderülne, hogy felvételi hiba volt.

 

Ez olyan, mint a házasság, azt mondják a válás is ugyan azért az okért fog megtörténni, ami a kapcsolat elején is már meg volt ez az ok, de azt hittük ezen át tudunk lendülni. Valahol ilyen a felvételi hiba is, de ez kiegészül még azzal is, hogy ebben az esetben sajnos a rossz felvételiztetés az, hogy nem vagyunk kíváncsiak magára az emberre, hanem mi saját magunkat, cégünket szeretnénk bemutatni, a legjobb fényben feltüntetni, ahelyett hogy valójában megismernénk az előttünk ülő embert. Hiszen az ő válaszaiból, az ő beszélgetéseiből fogunk tudni képet kapni arról, hogy bizonyos szituációkban hogy fog tudni viselkedni, mi lesz a reakciója, miről mit gondol.

 

Ez akár olyan ártalmatlan kérdésekből is kiderülhet, hogy mi a hobbija. Mert ha kiderül, hogy a hobbija nagyon időigényes tevékenység, akkor fogjuk látni estelegesen a mi munkarendünkbe, mi cégünk életébe nem lehet majd beilleszteni, és csak a hobbijáról beszélgettünk el vele. Nagyon sok ilyen dolog van. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy nem szabad megkérdezni vagy, hogy milyen kellemetlen és ciki megkérdezni, hogy miért hagyta ott a munkahelyét az illető. Pedig ott is nagyon sok olyan választ kaphatunk, ami segíthet nekünk. Gyanús lehet, ha minden egyes munkahelyváltásnál a főnök vagy a kollégák volt a gond. Akkor ez már kódolva van, hogy a következő felmondás is ehhez fog kapcsolódni. Mert valószínű összeférhetetlen a munkavállaló a legtöbb szituációban, és mindig mást hibáztat. Pedig csak annyit kérdeztünk, hogy miért hagyta ott a munkahelyét.

 

A felvételiztetés tényleg egy beszélgetésnek kell lenni, észrevétlenül ki lehet hozni a másik félből azokat az információkat, amikre nekünk szükségünk van. Előtte tisztába kell kerülnünk azzal, hogy mire is van szükségünk. Legtöbben egy munkavállalót keresnek, de igazából nem gondolják végig, hogy milyen tulajdonságokkal is rendelkezzen.

Nagyon sokan a szakmai tapasztalatra, tudásra helyezik a hangsúlyt. Holott az a leginkább tanulható dolog. A többi tulajdonságunk pedig adott, és nagyon nehezen változtatható.

 

Mire gondolok ilyenkor? Például arra, hogy egy cégvezető illetve az ő csapata egy bizonyos tulajdonsággal rendelkezik, mondjuk azt, hogy nagyon szeret tanulni, nagyon pörgős, gyors ember, mindene a becsület.

 

Aztán leül és felvételiztet egy embert és kiderül, hogy nagyon lassú, hogy igaz, hogy valakivel megállapodott valamiben, de aztán minden féle szemrebbenés nélkül ő ezt felmondta, vagy semmisnek tekintette. Akkor az alapvető értékek nem egyeznek sem a cégvezetővel, sem a csoporttal.

 

De mi történik, ha nem kérdezzük meg ezeket, ha nem beszéltetjük a leendő munkatársunkat? Ideig-óráig természetesen jónak tűnhet, hogy felveszik ezt az embert. Legtöbbször nagyon kevés ideig, de az is lehet, hogy hosszabban kitart ez a dolog, de viszont mivel nem kompatibilis, tehát az alapvető, a legelemibb tulajdonságok nincsenek meg, így erre építeni egy cég működését nem lehet.

Lehet, hogy valaki szereti a viccet, valaki nem, de ez nem annyira jelentős a csapat munkájában, akkor az mindegy, hogy az adott ember, akit fel szeretnének venni, szereti a viccet, vagy nem. Azonban ha az alapértékek nem egyeznek, nem tud beilleszkedni ezáltal a csapatban, nem tudja úgy elvégezni a munkáját, akkor ez nem fog működni.

 

Ez a nulladik lépése a felvételiztetésnek, hogy legyünk tisztában azzal, hogy valójában milyen embert szeretnénk, milyen alaptulajdonságokkal rendelkezzen. A beszélgetés igazából erre irányuljon. Inkább kérdezzünk és hallgassunk. Ne mi magunkat, cégünket mutassuk be minden áron, természetesen azt is egy pár mondatban be kell mutatni. De azzal is tisztában kell lenni, hogy manapság nem lehet és nem is kell egy lépésben a felvételinek arról szólni, hogy felvettük az embert. Időt kell hagyni magunknak is, időt kell hagyni neki is, hogy átgondolja. A végén meg kell kérdezni a bérigényt. Itt sokan fel szoktak háborodni, hogy miért, és mire és hogyan. Igazából ez egy önértékelés az alkalmazott részéről, hogy ő tudja-e magát hova tenni, be tudja-e helyezni magát egy hierarchiában, és valóban tudja-e, hogy egy ilyen munkáért mennyi pénz jár. Ez a másik félt nem kötelezi arra, hogy sem hogy kevesebbet, sem hogy többet adjon..

Ez azért fontos, mint vállalkozó, hogy tudjuk, hogy valóban a mi emberünk e, vagy egy sokkal magasabb vagy alacsonyabb cég kultúrába való az illető. Ez is pozícionálás, hogy fogunk e vele tudni hosszútávon dolgozni, mert ha mond ötszáz ezres havi fizetést, de az a munka csak százötven ezret ér, és kiegyezünk – mert sokan mondják, hogy megbeszélés kérdése, és leegyezünk és mi is megszakadunk – és százhetvenben megállapodunk. Ez egyik félnek sem lesz jó, mi többet fizetünk, mint szeretnénk, ő kevesebbet kap, mint szeretne, nem fog hosszútávon működni a dolog. Ez fordítva is így van, nem az lényeg, hogy ő minimálbért mond, akkor mindenféleképpen minimálbérrel legyen bejelentve.

 

Első körben meg kell határoznunk, hogy kit akarunk felvenni, aztán a felvételin kérdezni és hallgatnunk kell, a legvégén pedig megkérdezni, hogy mi a munkabér igénye, nem egy lépésben dönteni. Ez azt jelenti, hogy a következő alkalommal, ha úgy gondoljuk, hogy érdemes arra, hogy még egyszer leüljünk vele beszélni, akkor már a konkrét munkáról, konkrét munkavégzésről, konkrét szerződési feltételekről beszélhetünk. Így fogunk tudni megállapodni, és szerződést kötni.

 

Garancia sosincs semelyik módszerre. Az én tapasztalatom az, hogy azokban az esetekben, amikor az általam javasolt lépéseken mennek keresztül a vállalkozók, akkor nincs az, hogy egy-két napig vannak ott az új munkavállalók és mégsem ezt akarják, vagy meg sem jelennek az álláson és akkor megint felvesznek valakit és ugyan ebbe a csapdába esnek. Abban az esetben, ha nem megy végig ezen a lépcsőn, akkor már sajnos a mai munkaerő hiányos időszakban nagyon gyakran előfordul, hogy meg sem jelenik vagy egy-két nap, hét után másfele veszi az irányt.

 

Tehát erre is igaz, hogy ha nehézséget okoz neked a felvételiztetés, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

 

Ennek több lépése van, sokak szerint ott kezdődik, hogy kirúgom a meglévő üzletkötőmet és felveszek egy újat. Szerintem ott kezdődik, hogy több lépcsőben lehet meghatározni egy üzletkötő eredményét.

 

A megvilágítás részében mikor oda kerülök egy céghez, akkor a mélyinterjún az üzletkötők, diszpécserek és mindenki, aki része az értékesítési folyamatoknak is részt vesznek a feltárásban. A mélyinterjú egy nagyon jó támpont. A mélyinterjúban van kompetencia teszt, ami alapján kiderül, hogy van-e az adott területhez megfelelő kompetenciája az illetőnek. Ezek után kezdődik egy nagyon nagy háttér munka, egy kutató munka, ami abból áll, hogy megpróbáljuk mérhetővé tenni az addig nem mért értékesítők munkáját. Nagyon gyakran elkövetett hiba, hogy egyetlen egy számból akarjuk megmondani, hogy az értékesítőnk jó vagy nem jó. Egy szám nem szám, önmagában nem jelent semmit, sokszor érdemes mögé nézni a számoknak. Az általam kialakított mérési rendszerben nem csak az árbevételt nézzük, hanem nagyon sok összetevőt mellé teszünk.

 

Nézzük a vevőszámot hónapról hónapra, nézzük az árrés alakulását, a vásárló értéket, nézzük az eladott darabszámot, ez alapján nézzük meg milyenek a mutatószámai az értékesítőnek. Így már közelebb kerülünk ahhoz, hogy valóban el tudjuk dönteni milyen is az üzletkötőnk. Azt is tudnunk kell itt is, hiszen a felvételiztetés alapszabálya, milyen emberre van szükségünk konkrétan.

 

Tudnunk kell nálunk mit jelent maga az értékesítői munka. Mit várunk el, hány látogatást naponta, milyen dokumentációkat kell leadnia, túratervek mennyire legyenek előre megírva. Mennyire legyen pontos, precíz az illető, mennyi dokumentációt igényel a részünkről a feladatkör és mi milyen hátteret adunk mindehhez.

Megállapítjuk ezek a tényezők alapján az értékesítőnk a jó, kiváló, vagy épp cserére szoruló szinten van. Amikor azt mondjuk, hogy cserére szorul, akkor kezdjünk el keresni újabb üzletkötőt, és akkor próbáljuk megkeresni azt az illetőt, akivel tényleg minőségi cserét tudunk végezni. Így tesszük meg az üzletkötő felvételiztetésének első lépését.

 

Nagyon sokan szeretnek konkurenciától elcsábítani. Én azt gondolom ez nem minden esetben jó dolog. Valóban olyan személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az illetőnek, hogy ebből később ne legyen probléma. Ha javasolhatom úgymond forró váltásból, tegnap még az egyik cégnél másik nap a másik cégnél dolgozó értékesítőt ne vegyünk igénybe. Hiszen valami másabb területen másabb dolgok is ha vannak, akkor az ő lojalitása és megbízhatósága is sokkal nagyobb mértékű, mint hogyha tényleg a konkurensünktől sétál át.

 

Ezt javaslom, hogy vegyétek figyelembe, ha üzletkötőt kerestek. Az is fontos, hogy tényleg tudjátok, hogy milyen tulajdonságokkal és feltételekkel kell, hogy dolgozzon, és ő is tudja, mik azok az adott szakterületnek azok a kis mozzanatai, amik megkülönböztetik az átlagos üzletkötőt, értékesítőt a kiválótól.

 

KÉRDÉSED VAN?

KÉRDÉSED VAN?

 

Sokszor kapom kérdésnek, hogy hogyan működik a Cégmentor a gyakorlatban. Elmondom nektek az első pár lépést.

Először is a cégek, egy cégmegvilágításon vesznek részt nálam. Ami azt jelenti, hogy mélyinterjúval végig beszéljük az alkalmazottakkal, vezetőkkel azokat a dolgokat, amik a cég életében, múltban, jelenben illetve akár a jövőben meghatározók lehetnek. Erről készül egy cégmegvilágítási beszámoló, ami megmutatja a kritikus pontokat, ami ki fogja jelölni, hogy kik azok a személyek, akik a szervezetben veszélyforrást jelentenek. Egy állapotot fog mutatni a cégvezetők felé.

 

A következő lépés az, hogy ennek a cégmegvilágítás következtében meghatározzuk azokat a pontokat, ahol is beavatkozást igényel a cég. Ez lehet a cég kereskedelme, marketingje, pénzügye, szervezete, bármelyik terület, illetve ez mindösszesen is lehet. Ettől függően rövid és hosszabb beavatkozási listák fognak kialakulni. Ezeken a listákon elindulunk közösen, természetesen egy prioritást felállítva, mert mindaddig hiába akarunk értékesíteni, ha mondjuk nincs ember, aki az árut felrakja a teherautóra, vagy a gyártásnál odaálljon a gyártó sor mellé. Először is legtöbb esetben a szervezetfejlesztéssel kezdjük.

 

Utána következik lépésről lépésre egy teljes rendszerbe téve a cégmentorálás. A cégmentorálás nem elméleti tanácsadás, hanem teljes mértékben gyakorlati. Mint eddig is elmondtam a cég telephelyén, irodájában történnek a közös munkák, amiben főleg az elején az ügyvezetőnek is részt kell venni, hiszen nélküle azért nehéz lenne a prioritásokat meghatározni. Övé a cég, ő van legjobban tisztában azzal, hogy mely területek azok amikkel kezdeni kell. Érvényes az, hogy minden egyéb munkában, hogy együtt kell meghozni a döntéseket. Mint külsős tanácsadó lehetőségeket tudok megmutatni, el tudom mondani, hogy máshol ez, hogy működik, el tudom mondani, hogy adott esetben én milyen megoldást alkalmaztam a múltban, vagy el tudom mondani, hogy a jelenlegi információk alapján én hogy döntenék. A döntést minden esetben az ügyvezetőnek kell meghozni.

Döntés

Azzal is tisztában kell lenni, hogy ez nem egy rapid eljárás, ez azt jelenti, hogy az ügyvezetőknek is végig kell menni vagy egy érési folyamaton, vagy egy tanulási folyamaton.

 

Előfordulhatnak olyan szituációk, mint például az egyik ügyfelemnél a tizenöt éve ott dolgozó munkatárstól kellett megválni, hogy igenis a tények és adatok figyelembe vételével a tulajdonosnak el kellett tudni fogadni, hogy valóban ő az egyik nagy veszélyforrás a cégének és gátja, ez volt a munkánk első lépése. A következő lépés, hogy meghozza a döntést, megválik tőle. A harmadik lépés az, hogy hogyan és mikor, és hogyan válik meg. Az úton én végig tudom kísérni, tudok neki segíteni, részt tudok venni mindegyik lépésben. Magát a felelősséget, a döntést az illetőnek kell vállalni. Sajnos ez egy ilyen játék, a felelősség nem át ruházható.

További információkért vedd fel velem a kapcsolatot ITT

Mivel kell szembenéznie egy cégvezetőnek?

Mivel kell szembenéznie egy cégvezetőnek?

Minden emberre igaz az a mondás, hogy a saját problémáját látja a legnagyobbnak. Arról nem is beszélve, hogy szentül meg vagyunk győződve arról, hogy helyzetünk, nehézségeink, akadályaink pedig teljesen egyediek és senki más nem küzd még csak hasonlókkal sem. Fokozottan igaz ez a vállalkozókra.

Ezért is készítettem egy nyilvánosan elérhető, kitölthető kérdőívet, ami a cégvezetők helyzetét hivatott feltárni. Azt szeretném, ha te, mint cégvezető meglátnád, hogy a problémáid igen is gyakoriak. Nem egyedül küzdesz a nehézségekkel. Sok vállalkozó társad jár a tiédhez hasonló úton. Továbbá látnod kell azt is, hogy van megoldás a nehézségek leküzdésére és az akadályok elhárítására.

A kérdőív első kérdése a következő: Ki támogatja munkádat a mindennapokban? Ami a valóságban arra szeretne rávilágítani, hogy magányos vagy-e mint cégvezető? A válaszadók 54,5% -át segíti a vezető vagy munkatársa a mindennapi kihívások területén. Igazán szorult helyzetben a vállalkozók 22,7%-a van, akik semmiféle támogatást nem kapnak. Pedig milyen jó lenne egy felelősségteljes kollégával megvitatni a dolgokat, vagy ha a család biztos hátteret tudna nyújtani amíg a vállalkozó a frontvonalon küzd.

Vezető társam                    31,8%
Munkatársaim                   22,7%
Családom                            18,2%
Senki, egyedül kell megbirkóznom a feladatokkal 22,7%
Egyéb                                    4,6%

Számomra az egyik legfontosabb kérdés az, hogy Mely területeket nem látod át 100 %-ban a cégeden belül? Nem arról, van szó, hogy mindent mindig neked kell elvégezned. Még csak nem is hiba, ha egy-egy területet nem látsz át. Inkább arra szeretném felhívni a figyelmedet, hogy attól az a terület a céged szerves része. Valakit meg kell vele bíznod, a szőnyeg alá nem lehet söpörni. Egy felelős kolléga is lehet a terület élén, de olyan nincs, hogy senki földjén van. Mert előbb utóbb céged gyenge pontja lesz. Majd elkezdi rontani a többi terület hatékonyságát is.

Pénzügy                                           36,4%
Marketing                                       36,4%
Értékesítés                                      22,7%
Cégvezetés                                      18,2%
100%-ban egyiket sem                 18,2%
Mindegyiket 100%-ban átlátom 13,6%
HR                                                      4,5%

*Több választ is megadhattak a kérdőív kitöltök.

A legkevesebben a HR-t nem látják át teljesen. Akkor felteszek egy kérdést: Mi a helyzet a fluktuációval és a motivációval a vállalkozásodban? Talán, ha mi cégvezetők jobban odafigyelnénk erre a területre és nem abba ringatnánk magunkat, hogy ezt a területet már most 100%-ban átlátjuk. Talán, akkor kevésbé vennénk észre a munkaerőhiányt, ami most kezd kritikussá válni.
A következő kérdés szintén abban erősít meg, hogy a mai cégvezetők többsége magányos. Vagy csak nem tudják milyen lehetőségek is vannak körülöttük. Egy munkatárs, akit bevonunk a cég életének ilyen szintű feladataiba, motivált lesz és képes lehet felelősségteljesen végezni a munkáját. Rajtad áll, hogy megbízol-e másba is, vagy magányos farkasként küzdesz az elemekkel.

Van-e azokra a területekre vezető beosztású munkatársad, amelyeket nem látod át teljesen, vagy idő hiányában nem tudsz vele foglalkozni?

a. nincs 50,0%
b. igen van, minden területen 1-1 vezetőm 13,6%
c. igen, van egy bizalmi munkatársam 36,4%

Mit gondolsz ezek a területek miért szorulnak nálad háttérbe? Mondanom se kell nem meglepő az időhiányra való hivatkozás ilyen nagyarányú mértéke. Az pedig csak dicsérendő, hogy a válaszadók 50% bevallja, nem biztos, hogy elegendő az ő szaktudása minden egyes területre.

Időhiány                                      77,3%
Szaktudás hiánya                      50,0%
Tapasztalat hiánya                   18,2%
Egyéb fizikai korlátok              18,2%
Egyéb:                                           9,0%
Eszköz hiány                                4,5%
*Több választ is megadhattak a kérdőív kitöltök.

Az is dicséretes, hogy a vállalkozók keresik a megoldásokat. Keresik, hol és hogyan válhatnának a terület szakértőjévé. Arra a kérdésre, hogy Külső tanácsadást milyen formában vettél igénybe eddig? legtöbben a képzéseket, tréningeket jelölték meg.

Képzés, tréning                             72,7%
Szakkönyv                                     59,1%
Előadás                                          45,5%
Tanácsadó                                     45,5%
Konferencia                                  36,4%
Egyéb                                               9,0%

*Több választ is megadhattak a kérdőív kitöltök.

Azonban igen meglepő, nagyarányú voks érkezett a tanácsadó igénybevételére is. Ezt továbbontva a következő kérdés arra kereste a választ, hogy Neked miben tudna segíteni egy külsős tanácsadó?

Stratégia                                          45,5%
Kivitelezés                                      31,8%
Tervezés                                          22,7%

Tanácsadóként azt tapasztalom, valóban a kivitelezésbe való segítség a leghatékonyabb dolog, amivel segíthetem egy cégvezető munkáját. Nem elég elméleti síkon tudni mit kell tenni, bele is kell állni a szituációkba. Egy hiánypótló szolgáltatás, amit CégMentorként tudok nyújtani az ügyfeleimnek. Gyakorlati kivitelezés az elméleti tanácsadás helyett. Ezt erősítette meg a következő kérdésre adott válaszok összessége is. A szaktanácsadást milyen formában találod a legeredményesebbnek? A válaszok 86,4 %-ban a gyakorlati kivitelezésre érkeztek.

Melyik mondattal értesz leginkább egyet? A válaszok között egyértelműen megfogalmazódik a vállalkozókban, hogy sokszor nagyon jól jönne egy külsős segítség a cég mindennapjaiban. Valószínű így vagy ezzel te is. Mondom, nem vagy egyedül.

Nem vagyok tanácsadó munkájára szorulva. 0%

Sokszor jól jönne egy külső szem, aki kívülről látná a cégünket. 54,5%

Az különbözteti meg a jó tanácsadót az átlagostól, hogy nem azt mondja, el mit csinálok rosszul, hanem azt, hogyan kell jól csinálnom. 81,8%

A tanácsadók csak megmondó emberek. 4,5%

Biztos nagy segítség lenne a cégem életében, de nehéz jó tanácsadót találni. 9,1%

*Több választ is megadhattak a kérdőív kitöltök.

A következő kérdés arra kereste a választ, hogy Milyen esetben vennél igénybe külső tanácsadót?

Ha kapnék tőle elméleti segítséget az aktuális problémáimhoz. 9,1%

Ha kapnék tőle gyakorlati segítséget az aktuális problémáimhoz. 59,1%

Ha egy bizonyos terület (pl.: értékesítés, pénzügy) szakértője lenne. 27,3%

Ha minden területen tudna segíteni, ami egy cég életében felmerülhet. 27,3%

Amennyiben rendszeresen részt venne a cégünk életébe és tanácsadásával úgy segítené a cégünket. 22,7%

Egyszeri alkalommal, egy kérdéskörbe venném igénybe a tanácsadó munkáját. 18,2%

Soha nem vennék igénybe tanácsadót. 0%

Már van külsős tanácsadóm. 18,2%

*Több választ is megadhattak a kérdőív kitöltök.

A kérdőívet kitöltő cégek éves árbevétele a következőképpen alakult:

a. 0-200.000 millió Ft 77,3%
b. 200-500.000 millió Ft 13,6%
c. 500-1.000.000 millió Ft 9,1%
d. Felette 0,0%

Valamint ezeken a területen tevékenykednek:
a. gyártás 4,5%
b. kereskedelem 31,8%
c. szolgáltatás 51,1%
d. egyéb 4,5%

A kérdőívet 65%-ban tulajdonos és 35%-ban ügyvezetői minőségben töltötték ki a megkérdezettek. A kérdőív így valóban releváns információkat nyújt a mai kisvállalkozókról és azok mindennapi problémáikról.

Amennyiben te is kitöltenéd a kérdőívet, akkor ITT megtehetted.