Bizalmatlanság a sikeresség útjában

Bizalmatlanság a sikeresség útjában

Elkezdtem egy cikksorozatot azzal a címmel, hogy „15 végzetes hiba, amitől a céged sikertelenségre van ítélve”. Miért nem a sikerről írók? Arról mindenki írt már. De attól, hogy tudjuk, mitől leszünk sikeresek, nem feltétlen tudjuk mitől vállunk sikertelenné. A cégvezetők többsége úgynevezett üzemi vakságban irányítja vállalkozását. Szeretném nekik megmutatni, hogy igen is vannak olyan dolgok a cégükben, amik visszatartják a fejlődést. Vagy rombolja a hangulatot és ez által csökkenti a hatékonyságot.

Legutóbb arról írtam nektek, hogy mi a gond azzal, ha túlnőtt rajtad a céged. Lapos szervezet és a minden napi feladatok útvesztője jellemzi.

A második végzetes hibának a bizalmatlanságot jelölném meg. Sokan úgy dédelgetik cégüket, mint egy újszülött csecsemőt. Az óvás, féltés egy kezdő vállalkozás esetében még el is fogadható. Azonban ahogy a gyermek is felnő, úgy a cég és a benne dolgozok is felnőnek a feladathoz. A gyermek óvodába, iskolába kezd járni. Egyre többet van a szülei nélkül. Így kellene tudni elengednünk a vállalkozásunk kezét is. Látni, érezni kell azt a pontot, mikor egy-egy feladat kikerülhet a mi hatáskörünkből és valamelyik kolléga átveheti már tőlünk.

Ha minden feladat nálunk marad, akkor egyrészt nem fejlődnek a kollégáink, megfeneklik a cégünk. Másrészt mi magunk besokallunk, elveszítjük az uralmat az irányítás felett. A körülmények áldozatai vállunk és belekerülünk egy negatív spirálba, ahonnan nincs visszaút. Hiába akarjuk majd a fejünket a víz felé emelni, a hullámok mindig betakarnak majd minket. Arra fogunk ébredni, hogy egy élet munkája vált semmivé.

Bizalom, összefogás, csapat

Miközben, ha bízunk a munkatársainkban, akkor ők elvégzik a munka nagy részét. Nekünk több időnk és energiánk marad a jövő építésére. Munkatársaink pedig motivált, elégedett tagjai lesznek a csapatnak.

Vannak feladatok, amikhez nincs elegendő szaktudás, vagy eszköz a cégedbe? Például nem ért senki a marketinghez, vagy nincs tehergépkocsid a nagyobb méretű termékek szállításához. Akkor keress gyorsan egy céget, aki erre van szakosodva és elvégzi helyettetek. Addig te és a csapatod azokra a feladatokra koncentrál, ami előre visz benneteket és nagyobb hozamot biztosít a vállalkozásod számára.

Csapat, munkatársak

Ha nem bízol a munkatársaidban, a beszállítóidban akkor el kell gondolkoznod hol, lehet a probléma? Lehet, hogy valaki nem jó gazda módjára bánt a rábízott pénzzel, eszközzel, áruval. Becsapott, megkárosított, rossz híredet keltette. De a bizalom is kétoldalú dolog, mint minden.

    „A BIZALOM ALAPJA AZ ELLENŐRZÉS.”

Nem akkor hibáztál, amikor megbíztál valakiben, hanem amikor nem ellenőrizted. Vagy ami még rosszabb, hogy nem kérted számon, nem vontad felelősségre. FELMENTETTED.

Amennyiben szeretnél sikeres cégvezető lenni és bizalommal lenni munkatársaid, beszállítóid, partnereid iránt, akkor keress és átsegítelek ezen az akadályon.

15 végzetes hiba, amitől a céged sikertelenségre van ítélve

15 végzetes hiba, amitől a céged sikertelenségre van ítélve

A csapból is az folyik, hogy mit csinálnak a sikeres cégvezetők. Mindenki rohan elolvasni. Konstatáljuk, hogy jó pár dolgot mi is csinálunk. Jó úton haladunk. Aztán mikor végez a cikkel, akkor visszatér a saját vállalkozásához és folytatja azt, amit eddig csinált. Közben meg nem érti, hogy a saját cége miért nem a legsikeresebb cégek közzé tartozik. Elmondom. Azokat a végzetes hibákat, amiket mindennap vétünk a vállalkozásunk életében, ugyanúgy visszük tovább. Hiszen senki sem mondta, hogy azoktól sikertelenek leszünk. Az éremnek két oldala van.

Ezzel a cikksorozattal szeretném megmutatni, hogy milyen szarvashibákat vagyunk képesek elkövetni nap, mint nap. Az írásom alapját az a tizennyolc év tapasztalata adja, ami közben igen részletesen szemügyre vettem több féle vállalkozás működését. Tehát a történetek nem kitalált sztorik lesznek. Nem fogok várost, cégnevet említeni. Nem célom, hogy az ügyfeleimet kiszolgáltassam. De szeretném, ha például tudnának állni a hazai kisvállalkozások előtt. Mert igen is vannak hibák a cégek működésében.

Célom, hogy ne csak felismerjétek a hibáitokat, hanem érezzetek ahhoz erőt, hogy változtassatok rajta. A cégek is olyanok, mint a jó bor. Érlelődnek az évek alatt és csak jobbak lesznek az idő elteltével.

Túlnőtt rajtam a cégem

Sokszor látom, hogy a cégek mennyi hibával együtt működnek. Vannak, akik azt feltételezik, hogy bizonyos körülmények között a cégeknek már rég nem is szabadna működni. De közben a gépezet forog. Hiszem és vallom, hogy egy vállalkozás nem csak jó ötlet, pénz és vezetői tulajdonságok összessége. Az egyik legnagyobb összetartó ereje a hitnek és a kitartásnak van. Higgy a vállalkozásodban és tarts ki a céljaidért. Akkor fog működni a cég. Biztos lehetne másként, jobban, nyereségesebben. De az már egy következő lépcsőfok lesz.

1. Túlnőtt rajtam a cégem

A legtöbb vállalkozás úgy indul, hogy minimális anyagi befektetéssel és hatalmas lelkesedéssel áll hozzá a tulajdonos. Éjjel nappal dolgozik, és csak akkor vesz fel embert, amikor már ténylegesen nem bírja a saját erejéből ellátni a munkát.
Aztán beindul az üzlet. Egyre több vevő lesz, egyre nagyobb árukészlettel. De a munkatársak száma minimálisan követi csak le a növekedést. Közben a tulajdonos még mindig a napi szintű feladatokat végzi. Rendelést vesz fel, raktárt söpröget, árut szállít ki. A megnövekedett háttérmunkára még munkatársa sincs. Aztán egyszer talán kerül a céghez valaki, aki asszisztensi feladatokat kezd ellátni.

Nincsenek vezetők. Lapos szervezettel működik a cég. Egyre több ügyfél, egyre nagyobb árbevétel és nő a munkatársak létszáma is. De ki végzi a vezetői feladatokat? Ki végzi az ügyvezetést? Ki látja át a pénzügyeket? Ki foglalkozik a stratégiákkal? Konkrétan senki. A tulajdonos veszi magára a szerepköröket, de nem igazán megy neki. Miért?

Azért, mert még mindig a mindennapi feladatokat végzi vállvetve a többi munkatárssal és nincs ideje semmi másra. Azért, mert ő a legjobb pék, autószerelő, honlapszerkesztő, kereskedő (a sort a végtelenségig tudnám sorolni), de köze nincs az ügyvezetéshez, fogalma nincs mit és hogyan kellene csinálnia. Feszíti az érzés, hogy valami nem működik jól. Itt az ideje a változásnak. Szüksége lenne a cégnek egy kereskedelmi vezetőre vagy egy pénzügyesre, vagy csak arra, hogy az ügyvezető valóban ügyvezető legyen és ne a raktárba pakolásszon.

Ezek egyszerűen elkezdik hátráltatni a cég működését. Döntésképtelenség léphet fel. Lecsúszik a cég egy nagyobb ügyfélről. A már meglévő vevők elkezdenek lemorzsolódni. A munkatársak túlterheltek lesznek, gyakran cserélődnek. A tulajdonos nem győzi pótolni az emberhiányt. Tovább nő a káosz. Hiába várjuk, hogy minden nehéz időszak után kell jönni egy könnyebb, jobb résznek. Egyre nehezebb napok jönnek, és egyre kevésbé arról szól a cégünk, amiért annak idején létrehoztuk.

Ezek azok a jelek, amikből láthatod, hogy már téged is túlnőtt a céged. Bővítsd a csapatodat vezetőkkel! Tanulj, képezd magad és munkatársaidat! Kérj fel tanácsadót! Mozdulj ki a holtpontról!

Ha magadra ismertél és úgy gondolod, hogy változtatni szeretnél, keress bizalommal. Céged megvilágításával feltárjuk a hibákat és azokra keresünk majd személyre szabott megoldásokat.

CégMentor, ahol céged újból lendületre kap

CégMentor, ahol céged újból lendületre kap

Kereskedelmi rendszerek szakértőjeként a cégeknek, márkáknak személyre szabott, gyakorlatban működő kereskedelmi modellt alakítok ki.

Célcsoportomat olyan cégek alkotják, akik forgalmat szeretnének növelni.

Egy cég életében a folyamatos forgalmi növekedés biztosítja a vállalkozás jövőjét. Mindenki fél a megtorpanástól, a visszaeséséről pedig ne is beszéljünk. A forgalmi növekedés a cég motorja.  Amennyiben a fejlődés üteme nem szolgálja ki a motort, akkor az üzemanyag hiányába leáll.

Kereskedelmi rendszerek szakértőjeként több mint 15 éves tapasztalattal rendelkezek a hazai gyártók, forgalmazok, szolgáltatások területén. A közös munka során kialakítjuk a legoptimálisabb kereskedelmi modellt a vállalkozásodnak. A személyre szabott eladási technikák, módszerek és értékesítési csatornák megfelelő ötvözetétől egyedivé válik a terméked a piacon.

Eszközök végtelen tárházából válogatva, egymásra épülve rakjuk össze a kereskedelmi rendszert. A modell összeállításánál fontos szempont, hogy valamelyest időálló legyen, azaz folyamatosan ne kelljen a rendszer alapjait újra gondolni. Az energiát immár a rendszer működtetésére és nem annak foltozgatására kell majd fordítani.

*online*offline*gyártó* forgalmazó*szolgáltató*üzlet *webáruház*infótermék* kiskereskedés*nagykereskedés* marketing* árképzés* üzletkötő* tartalom marketing* konkurencia*

Mi is a rendszer? – tudományos megközelítésben

A „rendszer” fogalma nagyon alapvető, így szigorúan nem definiálható. Tartalmának meghatározásához először azt kell tisztázni, hogy konkrétan mit kell a rendszernek elérnie, és milyen eszközöket és eljárásokat használ a folyamatban a cél elérésére.

A rendszer paraméterei: bemenet, folyamat, kimenet, visszacsatolás-szabályozás és a korlátozás.

Mi is a rendszer?- kereskedelmi megközelítésben

A jelenlegi kereskedelmi folyamatok feltérképezése alapján – cégmegvilágítás – a kereskedelmi stratégia kialakítása, azaz a bemenet.  A stratégia megvalósítása maga a folyamat. A növekvő forgalom pedig a végeredmény, avagy a kimenet. A rendszerek előnye, hogy szabályozott körülmények kapcsán, előre meghatározott tervszámok mentén érik el a céljukat.

Cég megvilágítás

Kereskedelmi stratégia összeállítása

Használati kézikönyv saját megvalósítás esetén

Tanácsadó felügyelete alatt történő megvalósítás

Amennyiben szeretnél többet megtudni a bevételt növelő kereskedelmi technikákról, akkor keress bátran.

5+1 jó tanács munkaerő toborzás területén 

5+1 jó tanács munkaerő toborzás területén 

A hazai kisvállalkozások egyre gyakrabban találják szembe magukat a munkaerőhiánnyal. Nem találják a megfelelő utánpótlást. Te is közéjük tartozol?  Nincs megfelelő végzettségű és szakmai tapasztalattal rendelkező potenciális álláskereső a környékeden? A multik elszipkázzák potenciális munkaerődet? Nagyobb a kereslet, mint a kínálat? Rohamtempóban emelkednek a munkabérek a céged profiljában? A versenytársaid átcsábítják a legjobb munkaerőidet?

Ne aggódj, nem vagy egyedül a problémáddal! Sőt, a szerencsések közé tartozol, mert már tudod, hogy valami nincs rendben a munkaerő felvétel területén. A következő 5+1 jó tanács segíteni fog téged abban, hogy következetes, előrelátó munkával ne legyen többé gond az alkalmazottak felvételiztetése.

  1. Kit is keresünk valójában?

Amikor megüresedik egy pozíció, vagy esetleg egy eddig be nem töltött új pozícióra keresünk embert, első dolgunk az legyen, hogy meghatározzuk a következőket:

  • Mi lesz a teendője? Milyen munkafolyamatokat kell ellátnia? Melyik területhez fog tartozni? Ki lesz a felettese? Ki fogja helyettesíteni?
  • Milyen szakmai végzettséggel, tapasztalattal, nyelvtudással és egyéb kompetenciákkal kell, hogy rendelkezzen?
  • Mit tudunk mi ajánlani a munkavállaló számára? (Juttatások, munkaeszközök, munkakörülmények, oktatási lehetőségek)

Amennyiben az összes fenti kérdésre válaszoltunk, akkor azok alapján határozzuk meg a betölteni kívánt pozíció megnevezését. Gyakori hiba, hogy vezetői állást hirdetünk, de közben asszisztensi feladatokat szeretnénk, ha végezne a munkatárs, vagy éppen fordítva.

 

  1. Hol hirdessünk?

Sokan, most kapásból rávágták, hogy mindenhol. Valóban, minden olyan helyen, ahol releváns találataink lehetnek. Figyelembe kell venni a cég adottságait, a meghirdetett pozíciót, a piaci környezetet és kiválasztani a legjobb hirdetési felületet. Van, akinek a helyi napilap, másoknak a nagy online állásportálok vállnak be.

Azonban vannak olyan egyéb felületek is, ahol akár ingyenesen is hirdethetitek az állásajánlatotokat. Ilyen lehet a cég honlapja, Facebook oldala, a bejárat mellett elhelyezett állásajánlati tábla, a környéken kitett plakátok, a munkavállalók közötti ajánlóprogram (Ajánlj egy új munkatársat és kapsz cserébe egy családi mozijegyet).

 

 

  1. Mikor hirdessünk?

Igen, tudom, amikor aktuális. Azonban amennyiben a bevezetőben egyetértettél a munkaerő felvételi nehézségekkel, akkor azt tanácsolom, hogy folyamatosan hirdess, keress új alkalmazottakat! Az nem azt jelenti, hogy fel is kell venned őket. De mindig jól jöhet, ha van egy ütőképes jelölted.

Valamint nem árt azzal is tisztábba lenni, hogy a felvételi egy hosszú folyamat. Azonnal nincs eredménye. A kiválasztási folyamat alatt pedig sok minden történhet. Továbbá ha egy gépezet lendületbe van- folyamatos a felvételiztetés-, akkor hatékonyabban működik, mintha minden adandó alkalommal leállítjuk és újra indítjuk.

 

  1. Hogyan felvételiztessünk?

Kérdezzünk és hallgassunk. Ez a két legfontosabb dolog, amit a felvételiztetés során a munkáltató képviselőjének tennie kell. Kérdezzünk rá mindenre. Nincs rossz kérdés, mint ahogy rossz válasz sincs. Utána pedig vonuljunk vissza és hallgassuk meg, mit is mond a másik. Fontos információkra tehetünk így szert.

  1. Holnap munkába tud állni a jelölt?

Gyakori hiba, hogy egy beszélgetés alapján el akarjuk dönteni felvesszük-e a jelöltet vagy sem. Ajánlom, hogy a felvételik több lépcsősek legyenek. Első körben készüljünk fel a jelöltből. Olvassuk át az önéletrajzát, és ha valami nem egyértelmű, akkor jegyzeteljük mellé milyen kérdésünk lesz felé. Utána tegyük fel a kérdéseinket és hallgassunk. Jegyzeteljünk az interjú alatt nyugodtan. Majd az interjú befejeztével hagyjunk maguknak időt, hogy a leírtakat és a benyomásinkat összefésüljünk. Csak ezután döntsünk arról, hogy alkalmaznánk-e az illetőt. Akkor hívjuk be egy következő megbeszélésre, ahol már a részletekben is megállapodhatunk.

 

5+1 Próbanap

Hallom, amint néhány kétkedő azt mondja fölösleges ennyi időt tölteni a felvételivel, mikor mindenki úgy is azt mond, amit akar magáról, hiszen a többségét nem tudjuk ellenőrizni. Azt kell mondanom, igazuk van. J

Ezért javaslom, hogy minden esetben alkalmazzuk a próbanap lehetőségét. Ez egy olyan nap, amikor mindkét fél megnézheti valóban mit is ajánl a másik. Ha valaki el sem jön az előre leegyeztetett próbanapra, akkor ő volt az, aki nem is akar dolgozni.  A mi felelősségünk, hogy olyan munkakörülményt állítsunk elő, ami a valóságnak megfelel. Mi megnézhetjük, hogy ő valóban olyan munkát, hozzáállást nyújt, mint amiről az interjún mesélt. Ő pedig meggyőződhet, hogy a munkakörülmények és a feladatok összhangban vannak azzal, amit mi ígértünk neki.

 

Mi a legnagyobb átverés? II. rész

Mi a legnagyobb átverés a vállalkozások életében 2018-ban? II. rész

Legutóbb arról írtam miért is tartom átverésnek a szakmai konferenciákat. Most pedig a képzésekről szeretném lerántani a leplet. Na, nem azért mert nem hinnék az élethosszig tartó tanulásban. Inkább arról van szó, hogy mennyire mást ígérnek, mint amire vállalkozóként nekünk szükségünk lenne. Mondhatjuk, úgy is, hogy nem a keresleti piacra dolgoznak. Kínálnak valamit, ami nem találkozik a mi keresletünkkel. Persze ha nem akarok egy képzésen részt venni, akkor senki sem kötelezhet rá. Hördülnek most biztosan sokan fel.

Azonban nézzük, csak miért is fizetünk be egy-egy képzésre?  Fejlődni szeretnék, új ötleteket, trendeket megtanulni. De mire is van szükségünk? MEGOLDÁSOKRA. Na, azokat nem kapunk. Egyrészt azért nem, mert teljesen általánosak ezek a képzések, illetve ezek is csak a felszínt kapargálják.

Általánosak, mert szólnak ezek e képzések a kezdő vagy még meg sem alakuló cégeknek, a több éve működő kisvállalkozóknak, a milliárdos árbevételű cégeknek is egyaránt. Egy asztalnál ül mindenki-, még ha az online képzések világában ez igen képletes is- és ugyanazt a képzést hallgatja. Tehát nem mennek bele a részletekbe, csak általánosítanak.

Másrészt, azért nem azt kapjuk, amit elvárnánk, mert az nekik nem érné meg. Egy példán keresztül szeretném ezt neked megvilágítani. A marketing egy jó hívó szó a vállalkozóknál.  Mindenki tudja már, hogy arra szüksége van. Pontosan azt nem tudja mi is az, de hogy szüksége van rá, azt már biztosan tudja. Az online marketing pedig már kész fegyverarzenált sorakoztat fel. Ami online, azt pedig egy képzéssel bárki elsajátíthatja és már, mint a saját marketingese meg is tudja majd valósítani.

A kedvenc példám a SEO. Ez kell mindenhez, ami online. Iratkozz be egy képzésre és 1-2 hét múlva már bele is vághatsz a projektbe. Mármint szerintük, akik eladják a képzésüket neked.

Nézzük, meg mi történik ezzel szemben a valóságban. Elkezdesz olvasni a SEO-ról; hírlevélre iratkozol fel, letöltőd az ingyenes anyagokat, könyvet veszel a témában. Aztán jön az értékesítési csatorna következő lépése, előfizetsz egy online képzésre. De mivel még mindig csak a felszínt kapiskálód újabb képzésre fizetsz be, de ez már olyan rendes képzés, tanteremmel és hús vér előadóval. Egyre jobban érzed, hogy semmit sem tudsz erről a SEO-ról valójában. Ezért megfejeled egy VIP tagsággal is a tanulmányaidat, hogy minden információ a birtokodba legyen.

Nem számolom, ki hogy mennyit költöttél ez idáig a képzésedre, de szerintem sokat. Azt már nem is említem, hogy mennyi időt fordítottál erre, amit lehetne forintosítani is.

A tudásod meg van, most már elkezded kamatoztatni a tanultakat. Először itt akadsz majd meg. Mert a képzési anyagban nem minden volt aktuális és nem biztos, hogy abban a programban azon a helyen találod, amire neked most égetően szükséged lenne. Utána következik egy újabb kis nehézség. Rájössz, hogy a napi ügymenet mellett neked erre nincs időd. De küzdesz tovább és látni fogod, hogy hiába csináltad meg amit megtanultál még sem te vagy az első a Google oldalán. Ilyenkor a legjobb, amit tehetsz, fordulj szakemberhez és szervezd ki a munkát.

Ja, hogy te mennyit tanultál és mennyi pénzt, időt fektettél bele ebbe a SEO témába. Ez senkit nem érdekel. Legfőképpen azokat, akik eladták neked a képzéseket. Mert amit eladtak neked abból pont annyira futja majd, hogy ha egy társaságba megkérdezik mi is az a SEO, akkor te el fogod tudni mondani mit is jelent a hárombetűs rövidítés és tanácsolhatod a vállalkozó ismerőseidnek, hogy forduljanak szakemberhez vele.

Miért is nem lehet megtanulni ezeket? Nem azt állítom, hogy nem lehet megtanulni. Csak azt, hogy nem életszerű. Ez is egy külön szakma. Nem lehet néhány pdf anyagból elsajátítani. Akik ezt igazán jól végzik, azoknak erről szól a munkájuk és a vállalkozásuk. Nem arról, hogy például ruhákat adnak el nagykereskedőként és mellette webáruházat fejlesztgetnek, marketingeznek, SEOznak. Érted már? BECSAPTAK.

Mit tegyél? Bíz meg szakembereket ezekkel a munkákkal. Keres vállalkozókat vagy olyan alkalmazottakat, akik ezekhez értenek. Ne engedd magad átverni. Egy vállalkozó sem érthet mindenhez, még te sem.

Amennyiben képzéseken való ücsörgés helyett a megvalósítás érdekel, akkor a CégMentor segítséget tud neked nyújtani. 100% gyakorlati kivitelezéssel. NEM SEO TÉMÁBAN 🙂

Mi a legnagyobb átverés a vállalkozások életében 2018-ban?

Mi a legnagyobb átverés a vállalkozások életében 2018-ban?

Fontosnak tartom, hogy képezzem magam, szakmai konferenciákra, kiállításokra járjak. Tudom, hogy jó pár vállalkozó szintén így tesz. De vajon mennyire lehet így előre jutni? Egy-egy képzés vagy konferencia beváltja-e a hozzá fűzött reményeket?

Nem tudom te feltetted-e már ezeket a kérdéseket magadnak. Sajnos én egyre gyakrabban vonom kétségbe, hogy valóban azt kapom-e a pénzemért, mint amit elvárok, vagy amit ígérnek a hangzatosan megírt értékesítési szövegekkel.

A konferenciákkal kapcsolatosan már döntöttem is. Nem megyek többet. Miért gondolom ezt? Szó sincs róla, hogy azért, mert azt hinném, hogy nincs már mit tanulnom. Inkább azért, mert sorra csapnak be a szervezők.

Az évek alatt egyre minősíthetetlenebb a szakmai konferenciák tartalma. Hiába nagy a show, hiába csilivili szálloda helyszínek, hiába a nagynevű celebek, vagy a milliárdos vállalkozói vendégek. Ha nincs mögötte tartalom, kedves marketingesek.

Pedig már jó pár éve ezt öntik a fejünkre, hogy TARTALOM KELL, hasznos, releváns tartalom. Akkor ők miért nem ezt adják nekünk? Akkor miért érzi úgy az ember, hogy átvágták, már az első tíz perc elteltével?

Miért is nincs 100% pénz visszafizetési garancia ezeken a rendezvényeken? Pedig nekünk ezt tolják, hogy bizalmat kell építeni. Vállalj be 100% garanciát, nincs mitől félned, jó a terméked, nem? Akkor miért nem mehetek oda a regisztrációs pulthoz a konferencia ideje alatt és válthatom vissza a 25-50.000 Ft-os jegyemet? Talán, mert ők már az elején tisztába kerültek azzal, hogy a termékük nem jó.

Olyan ez, mint amikor a papokra azt mondjuk, bort iszik és vizet prédikál. Ilyen ez a mai marketing szakma?! Pedig erre nekünk nagy szükségünk lenne. Mármint a hiteles, hasznos TARTALOMRA. Mindenki rájuk figyel, és el akarjuk hinni, hogy amit mondanak, az valós. Pedig, dehogy. Csak el akarják adni nekünk a konferenciájukat. Majd szépen minket tesznek felelőssé, hogy nem megyünk semmire azzal a sok érdektelen, unalmas, ezerszer átrágott, felszínt kapargatós zagyvasággal, amit kapunk a pénzünkért. A pocsékba ment időnkről már ne is beszéljünk.

De talán nem is ez a legnagyobb gond ezekkel a konferenciákkal. Inkább az, hogy amikor visszatérünk a cégünkbe akkor már a távolba veszett az a lelkesedés, amit a konferenciáról magunkkal hoztunk. Már nem olyan egyértelműek a feladatok és az sem látszik kristálytisztán, hogyan tudnánk a saját cégünkben megvalósítani, amit hallottunk.

Te melyik konferenciára mennél el szívesen legközelebb?

Amennyiben konferenciákon való ücsörgés helyett a megvalósítás érdekel, akkor a CégMentor segítséget tud neked nyújtani. 100% gyakorlati kivitelezéssel.

Cégvakság, avagy tedd le a macsétát

Cégvakság, avagy tedd le a macsétát

Tudod mi az a cégvakság? Sokan értik, még többen pedig értetlenül állnak a fogalom előtt.  Ezért inkább elmesélek egy igaz történetet. Egyik ügyfelemnél munka közben megjelent egy ismerőse, akinek szívélyesen elkezdett bemutatni. Tímea a mi szervezetfejlesztőnk, kereskedelmi vezetőnk, mentorunk.

Az úriember zavartan mosolygót. Ekkor ügyfelem tovább magyarázta. Ő segít nekünk abban, hogy ne legyen cégvakságunk. Na, ezzel végleg elveszítette a másik felet. Pedig ő is vállalkozó volt. Igaz, mint később kiderült igen erős nonprofit beütésű szemlélettel. Persze nem gond ez, csak az üzleti életben kicsit elválik ez a két típusú gondolkodásmód. A vállalkozók, ilyenek, profitot szeretnek termelni.

Az úriember még mindig zavartan mosolygót, állt egyik lábáról a másikra. Erre ügyfelem még jobban belelendül a téma boncolgatásába. Tudod, vannak dolgok, amiket mi nem látunk, vagy nem, úgy ahogy valójában látnunk kellene. Egy külső szem gyorsabban észreveszi, ha homokszem kerül a gépezetbe.

Hogyhogy nem láttok dolgokat? – kérdezte a férfi most már igen csak feszelegve. Mi benne vagyunk a folyamatba és hiába van az orrunk előtt egy körülmény nem biztos, hogy olyanak látjuk, mint amilyen valójában. Vagy lehet, hogy fel sem tűnik egy apró részlet. Ő ide jön és ránéz a cégünk működésére. Más szemszögből tekint rá, mint mi. Ezzel tud nekünk segíteni.

A férfi mosolya továbbra is arról árulkodott, hogy nem teljesen érti valóban mi szükség arra, hogy valaki más nézőpontból lássa a cégünket és annak problémáit, kihívásait. A beszélgetés innen más irányba terelődött, de a kérdőjelek ott maradtak.

Biztos te is jártál már úgy, hogy van egy ismerősöd, akivel néha összetalálkozol az utcán, boltba, a gyerek iskolája előtt. Kedvesen elfecsegtek az időjárásról, gyerekekről, munkáról. Évek telnek el és te szinte már barátként gondolsz a másikra.

Egy nap azonban valami történik és leültök egy kávéra. A beszélgetés alatt pedig az kezded észrevenni, hogy nem is ilyen szemszínre emlékeztél, a hangja is sokkal mélyebb, mint ahogy eddig gondoltad. Velem még az is előfordult, hogy leszögeztem magamban egy másik szituációban-, ami eltér, a szokásostól- valószínű meg sem ismerném ezt az embert. Pedig mióta is ismerjük egymást. 🙂

Ezt most nézzük csak meg a cégedre. A legtöbben benne dolgozunk a cégünkben. A napi munkánk, feladatok, kihívások sodrásában telnek a napok. Ha nem vagyunk a cégben jelen fizikálisan, akkor is a gondolatunk ott jár. Mi történhet éppen most a vállalkozásomban. Még akkor is így viselkedünk, amikor éjszaka van, és valóban nem történik semmi a vállalkozásunkkal.

Gondolom, most sokan azt mondjátok erre, hogy igen ez így van. Ezért ismerem én legjobban a vállalkozásomat. Tudok mindenről és nincs nekem semmiféle cégvakságom.

A cégvakság nem azt jelenti, hogy valaki tőled jobban ismerné a cégedet. Inkább úgy képzeld el ezt, hogy az ő vállát nem nyomják a te terheid, ezért nem is befolyásolják őt abban, hogy reálisan nézzen a működésére.

 

Olyan ez mintha ő felűről látná az egészet, te pedig benne küzdesz és egy macsétával vágnál utat magadnak. Nem ugyanaz a nézőpont, ugye? J De nem csak a nézőpont nem ugyanaz, hanem pontosan ebben rejlik a tisztánlátás és a fókusz ereje is. CégMentorként sikeresen tudok segíteni az ügyfeleimnek abban, hogy mi is a konkrét probléma és milyen megoldások vannak rá. Nem engedem, hogy vakon, macsétával a kezedben indulj neki a feladatoknak.

 

Amennyiben szeretnéd reálisan látni a vállalkozásodat és nem a cégedben, hanem a cégeden szeretnél dolgozni, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Felvételiztetés hibái

Felvételiztetés hibái

 

Felvételiztetés legkomolyabb hibája, hogy a legtöbb cégnél nem tudnak felvételiztetni. A legtöbb esetben, amikor elmegy a cégtől egy alkalmazott, ha utána járunk a dolgoknak – sajnos a legtöbb esetben nem kérdezik meg a cégvezetők, sem az egyéb vezetők valóban miért is ment el az illető – kiderülne, hogy felvételi hiba volt.

 

Ez olyan, mint a házasság, azt mondják a válás is ugyan azért az okért fog megtörténni, ami a kapcsolat elején is már meg volt ez az ok, de azt hittük ezen át tudunk lendülni. Valahol ilyen a felvételi hiba is, de ez kiegészül még azzal is, hogy ebben az esetben sajnos a rossz felvételiztetés az, hogy nem vagyunk kíváncsiak magára az emberre, hanem mi saját magunkat, cégünket szeretnénk bemutatni, a legjobb fényben feltüntetni, ahelyett hogy valójában megismernénk az előttünk ülő embert. Hiszen az ő válaszaiból, az ő beszélgetéseiből fogunk tudni képet kapni arról, hogy bizonyos szituációkban hogy fog tudni viselkedni, mi lesz a reakciója, miről mit gondol.

 

Ez akár olyan ártalmatlan kérdésekből is kiderülhet, hogy mi a hobbija. Mert ha kiderül, hogy a hobbija nagyon időigényes tevékenység, akkor fogjuk látni estelegesen a mi munkarendünkbe, mi cégünk életébe nem lehet majd beilleszteni, és csak a hobbijáról beszélgettünk el vele. Nagyon sok ilyen dolog van. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy nem szabad megkérdezni vagy, hogy milyen kellemetlen és ciki megkérdezni, hogy miért hagyta ott a munkahelyét az illető. Pedig ott is nagyon sok olyan választ kaphatunk, ami segíthet nekünk. Gyanús lehet, ha minden egyes munkahelyváltásnál a főnök vagy a kollégák volt a gond. Akkor ez már kódolva van, hogy a következő felmondás is ehhez fog kapcsolódni. Mert valószínű összeférhetetlen a munkavállaló a legtöbb szituációban, és mindig mást hibáztat. Pedig csak annyit kérdeztünk, hogy miért hagyta ott a munkahelyét.

 

A felvételiztetés tényleg egy beszélgetésnek kell lenni, észrevétlenül ki lehet hozni a másik félből azokat az információkat, amikre nekünk szükségünk van. Előtte tisztába kell kerülnünk azzal, hogy mire is van szükségünk. Legtöbben egy munkavállalót keresnek, de igazából nem gondolják végig, hogy milyen tulajdonságokkal is rendelkezzen.

Nagyon sokan a szakmai tapasztalatra, tudásra helyezik a hangsúlyt. Holott az a leginkább tanulható dolog. A többi tulajdonságunk pedig adott, és nagyon nehezen változtatható.

 

Mire gondolok ilyenkor? Például arra, hogy egy cégvezető illetve az ő csapata egy bizonyos tulajdonsággal rendelkezik, mondjuk azt, hogy nagyon szeret tanulni, nagyon pörgős, gyors ember, mindene a becsület.

 

Aztán leül és felvételiztet egy embert és kiderül, hogy nagyon lassú, hogy igaz, hogy valakivel megállapodott valamiben, de aztán minden féle szemrebbenés nélkül ő ezt felmondta, vagy semmisnek tekintette. Akkor az alapvető értékek nem egyeznek sem a cégvezetővel, sem a csoporttal.

 

De mi történik, ha nem kérdezzük meg ezeket, ha nem beszéltetjük a leendő munkatársunkat? Ideig-óráig természetesen jónak tűnhet, hogy felveszik ezt az embert. Legtöbbször nagyon kevés ideig, de az is lehet, hogy hosszabban kitart ez a dolog, de viszont mivel nem kompatibilis, tehát az alapvető, a legelemibb tulajdonságok nincsenek meg, így erre építeni egy cég működését nem lehet.

Lehet, hogy valaki szereti a viccet, valaki nem, de ez nem annyira jelentős a csapat munkájában, akkor az mindegy, hogy az adott ember, akit fel szeretnének venni, szereti a viccet, vagy nem. Azonban ha az alapértékek nem egyeznek, nem tud beilleszkedni ezáltal a csapatban, nem tudja úgy elvégezni a munkáját, akkor ez nem fog működni.

 

Ez a nulladik lépése a felvételiztetésnek, hogy legyünk tisztában azzal, hogy valójában milyen embert szeretnénk, milyen alaptulajdonságokkal rendelkezzen. A beszélgetés igazából erre irányuljon. Inkább kérdezzünk és hallgassunk. Ne mi magunkat, cégünket mutassuk be minden áron, természetesen azt is egy pár mondatban be kell mutatni. De azzal is tisztában kell lenni, hogy manapság nem lehet és nem is kell egy lépésben a felvételinek arról szólni, hogy felvettük az embert. Időt kell hagyni magunknak is, időt kell hagyni neki is, hogy átgondolja. A végén meg kell kérdezni a bérigényt. Itt sokan fel szoktak háborodni, hogy miért, és mire és hogyan. Igazából ez egy önértékelés az alkalmazott részéről, hogy ő tudja-e magát hova tenni, be tudja-e helyezni magát egy hierarchiában, és valóban tudja-e, hogy egy ilyen munkáért mennyi pénz jár. Ez a másik félt nem kötelezi arra, hogy sem hogy kevesebbet, sem hogy többet adjon..

Ez azért fontos, mint vállalkozó, hogy tudjuk, hogy valóban a mi emberünk e, vagy egy sokkal magasabb vagy alacsonyabb cég kultúrába való az illető. Ez is pozícionálás, hogy fogunk e vele tudni hosszútávon dolgozni, mert ha mond ötszáz ezres havi fizetést, de az a munka csak százötven ezret ér, és kiegyezünk – mert sokan mondják, hogy megbeszélés kérdése, és leegyezünk és mi is megszakadunk – és százhetvenben megállapodunk. Ez egyik félnek sem lesz jó, mi többet fizetünk, mint szeretnénk, ő kevesebbet kap, mint szeretne, nem fog hosszútávon működni a dolog. Ez fordítva is így van, nem az lényeg, hogy ő minimálbért mond, akkor mindenféleképpen minimálbérrel legyen bejelentve.

 

Első körben meg kell határoznunk, hogy kit akarunk felvenni, aztán a felvételin kérdezni és hallgatnunk kell, a legvégén pedig megkérdezni, hogy mi a munkabér igénye, nem egy lépésben dönteni. Ez azt jelenti, hogy a következő alkalommal, ha úgy gondoljuk, hogy érdemes arra, hogy még egyszer leüljünk vele beszélni, akkor már a konkrét munkáról, konkrét munkavégzésről, konkrét szerződési feltételekről beszélhetünk. Így fogunk tudni megállapodni, és szerződést kötni.

 

Garancia sosincs semelyik módszerre. Az én tapasztalatom az, hogy azokban az esetekben, amikor az általam javasolt lépéseken mennek keresztül a vállalkozók, akkor nincs az, hogy egy-két napig vannak ott az új munkavállalók és mégsem ezt akarják, vagy meg sem jelennek az álláson és akkor megint felvesznek valakit és ugyan ebbe a csapdába esnek. Abban az esetben, ha nem megy végig ezen a lépcsőn, akkor már sajnos a mai munkaerő hiányos időszakban nagyon gyakran előfordul, hogy meg sem jelenik vagy egy-két nap, hét után másfele veszi az irányt.

 

Tehát erre is igaz, hogy ha nehézséget okoz neked a felvételiztetés, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

 

Ennek több lépése van, sokak szerint ott kezdődik, hogy kirúgom a meglévő üzletkötőmet és felveszek egy újat. Szerintem ott kezdődik, hogy több lépcsőben lehet meghatározni egy üzletkötő eredményét.

 

A megvilágítás részében mikor oda kerülök egy céghez, akkor a mélyinterjún az üzletkötők, diszpécserek és mindenki, aki része az értékesítési folyamatoknak is részt vesznek a feltárásban. A mélyinterjú egy nagyon jó támpont. A mélyinterjúban van kompetencia teszt, ami alapján kiderül, hogy van-e az adott területhez megfelelő kompetenciája az illetőnek. Ezek után kezdődik egy nagyon nagy háttér munka, egy kutató munka, ami abból áll, hogy megpróbáljuk mérhetővé tenni az addig nem mért értékesítők munkáját. Nagyon gyakran elkövetett hiba, hogy egyetlen egy számból akarjuk megmondani, hogy az értékesítőnk jó vagy nem jó. Egy szám nem szám, önmagában nem jelent semmit, sokszor érdemes mögé nézni a számoknak. Az általam kialakított mérési rendszerben nem csak az árbevételt nézzük, hanem nagyon sok összetevőt mellé teszünk.

 

Nézzük a vevőszámot hónapról hónapra, nézzük az árrés alakulását, a vásárló értéket, nézzük az eladott darabszámot, ez alapján nézzük meg milyenek a mutatószámai az értékesítőnek. Így már közelebb kerülünk ahhoz, hogy valóban el tudjuk dönteni milyen is az üzletkötőnk. Azt is tudnunk kell itt is, hiszen a felvételiztetés alapszabálya, milyen emberre van szükségünk konkrétan.

 

Tudnunk kell nálunk mit jelent maga az értékesítői munka. Mit várunk el, hány látogatást naponta, milyen dokumentációkat kell leadnia, túratervek mennyire legyenek előre megírva. Mennyire legyen pontos, precíz az illető, mennyi dokumentációt igényel a részünkről a feladatkör és mi milyen hátteret adunk mindehhez.

Megállapítjuk ezek a tényezők alapján az értékesítőnk a jó, kiváló, vagy épp cserére szoruló szinten van. Amikor azt mondjuk, hogy cserére szorul, akkor kezdjünk el keresni újabb üzletkötőt, és akkor próbáljuk megkeresni azt az illetőt, akivel tényleg minőségi cserét tudunk végezni. Így tesszük meg az üzletkötő felvételiztetésének első lépését.

 

Nagyon sokan szeretnek konkurenciától elcsábítani. Én azt gondolom ez nem minden esetben jó dolog. Valóban olyan személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az illetőnek, hogy ebből később ne legyen probléma. Ha javasolhatom úgymond forró váltásból, tegnap még az egyik cégnél másik nap a másik cégnél dolgozó értékesítőt ne vegyünk igénybe. Hiszen valami másabb területen másabb dolgok is ha vannak, akkor az ő lojalitása és megbízhatósága is sokkal nagyobb mértékű, mint hogyha tényleg a konkurensünktől sétál át.

 

Ezt javaslom, hogy vegyétek figyelembe, ha üzletkötőt kerestek. Az is fontos, hogy tényleg tudjátok, hogy milyen tulajdonságokkal és feltételekkel kell, hogy dolgozzon, és ő is tudja, mik azok az adott szakterületnek azok a kis mozzanatai, amik megkülönböztetik az átlagos üzletkötőt, értékesítőt a kiválótól.

 

KÉRDÉSED VAN?

KÉRDÉSED VAN?

 

Sokszor kapom kérdésnek, hogy hogyan működik a Cégmentor a gyakorlatban. Elmondom nektek az első pár lépést.

Először is a cégek, egy cégmegvilágításon vesznek részt nálam. Ami azt jelenti, hogy mélyinterjúval végig beszéljük az alkalmazottakkal, vezetőkkel azokat a dolgokat, amik a cég életében, múltban, jelenben illetve akár a jövőben meghatározók lehetnek. Erről készül egy cégmegvilágítási beszámoló, ami megmutatja a kritikus pontokat, ami ki fogja jelölni, hogy kik azok a személyek, akik a szervezetben veszélyforrást jelentenek. Egy állapotot fog mutatni a cégvezetők felé.

 

A következő lépés az, hogy ennek a cégmegvilágítás következtében meghatározzuk azokat a pontokat, ahol is beavatkozást igényel a cég. Ez lehet a cég kereskedelme, marketingje, pénzügye, szervezete, bármelyik terület, illetve ez mindösszesen is lehet. Ettől függően rövid és hosszabb beavatkozási listák fognak kialakulni. Ezeken a listákon elindulunk közösen, természetesen egy prioritást felállítva, mert mindaddig hiába akarunk értékesíteni, ha mondjuk nincs ember, aki az árut felrakja a teherautóra, vagy a gyártásnál odaálljon a gyártó sor mellé. Először is legtöbb esetben a szervezetfejlesztéssel kezdjük.

 

Utána következik lépésről lépésre egy teljes rendszerbe téve a cégmentorálás. A cégmentorálás nem elméleti tanácsadás, hanem teljes mértékben gyakorlati. Mint eddig is elmondtam a cég telephelyén, irodájában történnek a közös munkák, amiben főleg az elején az ügyvezetőnek is részt kell venni, hiszen nélküle azért nehéz lenne a prioritásokat meghatározni. Övé a cég, ő van legjobban tisztában azzal, hogy mely területek azok amikkel kezdeni kell. Érvényes az, hogy minden egyéb munkában, hogy együtt kell meghozni a döntéseket. Mint külsős tanácsadó lehetőségeket tudok megmutatni, el tudom mondani, hogy máshol ez, hogy működik, el tudom mondani, hogy adott esetben én milyen megoldást alkalmaztam a múltban, vagy el tudom mondani, hogy a jelenlegi információk alapján én hogy döntenék. A döntést minden esetben az ügyvezetőnek kell meghozni.

Döntés

Azzal is tisztában kell lenni, hogy ez nem egy rapid eljárás, ez azt jelenti, hogy az ügyvezetőknek is végig kell menni vagy egy érési folyamaton, vagy egy tanulási folyamaton.

 

Előfordulhatnak olyan szituációk, mint például az egyik ügyfelemnél a tizenöt éve ott dolgozó munkatárstól kellett megválni, hogy igenis a tények és adatok figyelembe vételével a tulajdonosnak el kellett tudni fogadni, hogy valóban ő az egyik nagy veszélyforrás a cégének és gátja, ez volt a munkánk első lépése. A következő lépés, hogy meghozza a döntést, megválik tőle. A harmadik lépés az, hogy hogyan és mikor, és hogyan válik meg. Az úton én végig tudom kísérni, tudok neki segíteni, részt tudok venni mindegyik lépésben. Magát a felelősséget, a döntést az illetőnek kell vállalni. Sajnos ez egy ilyen játék, a felelősség nem át ruházható.

További információkért vedd fel velem a kapcsolatot ITT