Cégmegvilágítás a tisztánlátáshoz

Cégmegvilágítás

 

A cégmegvilágítás nem átvilágítás. Abban segíti a munkánk, hogy egy reális képet kapjunk a cégünkről, üzemi vakság nélkül. Ez lehet a legjobb alapja egy közös munkának. Kíváncsi vagy mi is történik ilyenkor konkrétan?

 

A cégmegvilágítás első lépése egy kompetencia felmérés a munkaterületeknek megfelelően. Itt kifejezetten azokat a kompetenciákat mérjük egy kérdőív segítségével, amik a munkakörökhöz kapcsolódnak és szükségesek a sikeres vállalkozás működéséhez. Például vezetőknél rendelkezik-e olyan kompetenciákkal, hogy jó vezető legyen.  Vagy az értékesítés területén dolgozóknak megfelelő-e az értékesítési kompetenciájuk a cég céljaihoz igazodva.

 

Ezt követi egy mély interjú sorozat a vállalkozás életében fontos szerepet betöltő vezetők és munkatársak személyében. Legtöbb esetben, az első körben a vállalkozók nem szokták érteni, hogy miért is van erre szükség. Ilyenkor azt mondják, vagy gondolják, hogy: „Majd én megmondom, hogy mi van a vállalkozásban és úgy kezdünk el dolgozni, ez alapján. A beosztottak azok úgy is csak mellé beszélnek, és ők nem tudják mi a frankó a cégben. És különben is…!!!”

 

Ennek ellenére elmondhatom, hogy nagyon sok esetben meglepő eredményeket hoz ki a mélyinterjú. Annak ellenére, hogy ez az első alkalom, amikor találkozom a cégben dolgozó emberekkel, nagyon megnyílnak, és nagyon őszinte válaszokat adnak. Illetve nagyon azt az érzetet ültetem el bennük, hogy amit ott elmondanak, az hozzá fogja segíteni a céget a fejlődéshez, és ezáltal teljesen megnyílnak. Minden féle információt megadnak, sokszor úgymond többet is, mint kellene.  Akár egymásról, akár a vezetőről is elmondanak olyan infót, amit nem gondol az ember, hogy első alakalommal kiderülhet.

 

Miről is van szó? Maga a mélyinterjú egy nagyon egyszerű menetet követ. Valójában olyan, mint egy igazi állásinterjú. Megkérem, mesélje el, milyen végzettsége van, milyen szakmai tapasztalatai, mióta dolgozik a cégnél, itt konkrétan mi a feladata. Ez az elsődleges, így indulunk.

CégMentor – cégmegvilágítás

Mikor túl vagyunk a bemutatkozás részen, mindenki ugyanazokat a kérdéseket kapja. Az egyik az, hogy ő mit csinálna másképp a cég életében, ami bármelyik területet érintheti. Illetve szerinte, hogyan lehetne (itt a cégvezető által kitűzött konkrét célra kérdezünk rá) forgalmat növelni a cég életében. Ilyenkor is nagyon hasznos és érdekes válaszok születhetnek.

 

Például egy  ilyen interjú során kiderült, hogy minden alkalmazott azt érezte a cégnél és azt gondolta, és azt vallotta, hogy olyan óriási forgalom növekedésen mennek keresztül. Ami tovább már nem feszíthető, és nem csak hogy több embert kellene alkalmazni, hanem hogy nagyobb telephelyre kellene költözni. Ezzel szemben a számok viszont egy átlagos 10%-os fejlődést mutattak, ami sem az iparágban, sem a cég életciklusába, sem a gazdasági helyzetben nem volt különleges. A 10%-os fejlődés egy teljesesen átlagos fejlődés volt. Nem volt sem a létszámbővítés, sem a telephelybővítés indokolt.

Ugyanakkor ők ezt másként élték meg, ami igazából nagyon sok mindenre választ adott a későbbiekben. Hiszen itt volt egy kommunikációs probléma, hogy nem voltak tisztában azzal, mekkora a fejlődés, nem voltak tisztában a számokkal, nem látták ezeket a dolgokat.

Másik érdekesség, ami szintén egy mélyinterjú során derült ki. A cégvezető arra kért fel, hogy keressem meg az üzletkötőiben azt a faktort, amivel lehet őket motiválni, mert azt látja, hogy teljesen motiválatlanok az üzletkötők, és ő már nem tudja, hogy mit csináljon. Úgy látja, hogy semmire nem reagálnak, és érdektelenek.

 

Elvégeztük ezt a mélyinterjút. Három üzletkötője volt a cégnek, egy üzletkötőről kiderült, hogy felvételi hiba, ő nem is dolgozhatna a cégnél, nem a csoportba való, nem értékesítő, nem üzletkötői tevékenységet végez. Ő egy potenciális veszélyforrás, amúgy is lázadó személyiség volt, aki nem illet bele a csapatba. Az ilyen esetekben nem szoktam javasolni, hogy próbáljuk meg minden erőnkkel ott tartani, hiszen a vállalkozásoknál a legfontosabb és legdrágább az idő. Ez olyan időt és energiát emésztett volna föl ennek a személynek a konformitása – hogy egy idő után majd be tudja tölteni a megfelelő szerepet a cégnél – nem volt arányban azzal amit az az illető hoz, nem lett volna erre személy aki ezt levezényli. Itt egy minőségi cserén kellett gondolkodni.

 

Volt egy csúcsértékesítő, akinek semmiféle motivációs problémái nem voltak, nagyon jól látta a cég életét. Ugyanakkor volt még egy üzletkötő, aki valahol ott vesztette el a motiváltságát, hogy problémák voltak a szállítmányozással. A cég a piaccal ellentétben hosszabb időre szállított, sok esetben az ügyfelek nem kapták meg az árut, vagy nem akkor kapták meg, vagy nem úgy kapták meg, tehát magával a szállítással, számlázással voltak problémák.

 

Itt nem motiválni kellett őket, hanem a szállítási részt, logisztikát kellett összerakni. El kellett dönteni, mik azok a lépések amik jobbá teszik magát a kiszállítási lehetőséget. Ennek tükrében, mikor ez megoldódott és működő képessé vált, onnantól kezdve az eredmények sokkal jobban jöttek.

 

Az ügyvezető ebben az esetben abszolút nem gondolta, hogy problémát okoz az üzletkötőinek a számára nem jelentős fennakadás a kiszállításokban, míg az üzletkötőknek és vevőknek jelentős fönn akadást okozott. Ilyenkor szoktam javasolni, és minden más esetben is nagyon hasznos, egy vevői elégedettségi kérdőív kitöltése, hiszen több szem többet lát. Valóban meg lehet tudni, hogy hol vannak a veszélyforrások, hol van probléma, valóban gond van e a szállítással, vagy akkora gond van e, hogy azzal foglalkozni kell.

CégMentor- vevői elégedettség

A vevői elégedettségi kérdőív nagyon egyszerű, a cég tevékenységi működésének területeit taglalja, egytől ötig pontozni kell, hogy mennyire elégedett az árakkal, a szállítással, szaktudással, választékkal, kiszolgálással stb. Ezeket a meglévő vevők töltik ki, erre szokott az lenni, hogy persze ha fizikálisan adjuk oda, akkor fenn áll a veszélye, hogy ott van az üzletkötő és előtte töltik ki, akkor biztos csupa jót fog írni. El kell mondanom, hogy nem mindenki ilyen, másrészt a nagy számok elvén működik, mint minden statisztika. Ha a végén az adott pontszámokat értelmezzük, akkor ki fog derülni, hogy a céget hányasra értékelik. Most mondok valamit: 4,3-ra összességében. Mert több négyest adtak, mint ötöst, mert mindenki csak négyest adott, kevesen adtak ötöst, egy kettő kettest és hármast. Mert lesz ilyen is, hogy egy két területre. A teljes  pontszám 4,3, de a szállítmányozás 3,9 ott fog látszódni, hogy ott probléma van és azzal foglalkozni kell. Javaslom évente megismételni, amikor is még lehet követni évről évre melyik terület hogyan alakult, hol történtek változások a cég életében. Ez is egy kritikus pont meghatározás, ami segít a cégnek abban, hogy profin tudjon működni.

A mai világban felmerül az online kérdőívezés, ennek is lehet jelentősége, ugyan úgy működik, mint az offline verziója. Azonban ilyenkor a partnerek nincs nyomás, és úgy sem követik, hiszen ezek a kérdőívek névtelenek is maradhatnak. Így nem kezdik el kitölteni sem, nem veszik a hajlandóságot. Sokkal nagyobb hatékonysággal működik ha a vezetőink, üzletkötőink, értékesítőink viszik ezeket a kérdőíveke a vevőkhöz. Vagy akár telefonon a diszpécserek teszik fel a rövidített változatát és úgy fogjuk tudni felmérni. Javaslom mindenkinek, hogy használja bátran a vevői kérdőívet.

 

Ha úgy gondoljátok, hogy segítségre lenne szükségetek a vevői kérdőív összeállításában, kommunikálásában, illetve annak statisztikai hátterének összeállításában, akkor keressétek bátran a CégMentort.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.