Felvételiztetés hibái

Felvételiztetés hibái

 

Felvételiztetés legkomolyabb hibája, hogy a legtöbb cégnél nem tudnak felvételiztetni. A legtöbb esetben, amikor elmegy a cégtől egy alkalmazott, ha utána járunk a dolgoknak – sajnos a legtöbb esetben nem kérdezik meg a cégvezetők, sem az egyéb vezetők valóban miért is ment el az illető – kiderülne, hogy felvételi hiba volt.

 

Ez olyan, mint a házasság, azt mondják a válás is ugyan azért az okért fog megtörténni, ami a kapcsolat elején is már meg volt ez az ok, de azt hittük ezen át tudunk lendülni. Valahol ilyen a felvételi hiba is, de ez kiegészül még azzal is, hogy ebben az esetben sajnos a rossz felvételiztetés az, hogy nem vagyunk kíváncsiak magára az emberre, hanem mi saját magunkat, cégünket szeretnénk bemutatni, a legjobb fényben feltüntetni, ahelyett hogy valójában megismernénk az előttünk ülő embert. Hiszen az ő válaszaiból, az ő beszélgetéseiből fogunk tudni képet kapni arról, hogy bizonyos szituációkban hogy fog tudni viselkedni, mi lesz a reakciója, miről mit gondol.

 

Ez akár olyan ártalmatlan kérdésekből is kiderülhet, hogy mi a hobbija. Mert ha kiderül, hogy a hobbija nagyon időigényes tevékenység, akkor fogjuk látni estelegesen a mi munkarendünkbe, mi cégünk életébe nem lehet majd beilleszteni, és csak a hobbijáról beszélgettünk el vele. Nagyon sok ilyen dolog van. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy nem szabad megkérdezni vagy, hogy milyen kellemetlen és ciki megkérdezni, hogy miért hagyta ott a munkahelyét az illető. Pedig ott is nagyon sok olyan választ kaphatunk, ami segíthet nekünk. Gyanús lehet, ha minden egyes munkahelyváltásnál a főnök vagy a kollégák volt a gond. Akkor ez már kódolva van, hogy a következő felmondás is ehhez fog kapcsolódni. Mert valószínű összeférhetetlen a munkavállaló a legtöbb szituációban, és mindig mást hibáztat. Pedig csak annyit kérdeztünk, hogy miért hagyta ott a munkahelyét.

 

A felvételiztetés tényleg egy beszélgetésnek kell lenni, észrevétlenül ki lehet hozni a másik félből azokat az információkat, amikre nekünk szükségünk van. Előtte tisztába kell kerülnünk azzal, hogy mire is van szükségünk. Legtöbben egy munkavállalót keresnek, de igazából nem gondolják végig, hogy milyen tulajdonságokkal is rendelkezzen.

Nagyon sokan a szakmai tapasztalatra, tudásra helyezik a hangsúlyt. Holott az a leginkább tanulható dolog. A többi tulajdonságunk pedig adott, és nagyon nehezen változtatható.

 

Mire gondolok ilyenkor? Például arra, hogy egy cégvezető illetve az ő csapata egy bizonyos tulajdonsággal rendelkezik, mondjuk azt, hogy nagyon szeret tanulni, nagyon pörgős, gyors ember, mindene a becsület.

 

Aztán leül és felvételiztet egy embert és kiderül, hogy nagyon lassú, hogy igaz, hogy valakivel megállapodott valamiben, de aztán minden féle szemrebbenés nélkül ő ezt felmondta, vagy semmisnek tekintette. Akkor az alapvető értékek nem egyeznek sem a cégvezetővel, sem a csoporttal.

 

De mi történik, ha nem kérdezzük meg ezeket, ha nem beszéltetjük a leendő munkatársunkat? Ideig-óráig természetesen jónak tűnhet, hogy felveszik ezt az embert. Legtöbbször nagyon kevés ideig, de az is lehet, hogy hosszabban kitart ez a dolog, de viszont mivel nem kompatibilis, tehát az alapvető, a legelemibb tulajdonságok nincsenek meg, így erre építeni egy cég működését nem lehet.

Lehet, hogy valaki szereti a viccet, valaki nem, de ez nem annyira jelentős a csapat munkájában, akkor az mindegy, hogy az adott ember, akit fel szeretnének venni, szereti a viccet, vagy nem. Azonban ha az alapértékek nem egyeznek, nem tud beilleszkedni ezáltal a csapatban, nem tudja úgy elvégezni a munkáját, akkor ez nem fog működni.

 

Ez a nulladik lépése a felvételiztetésnek, hogy legyünk tisztában azzal, hogy valójában milyen embert szeretnénk, milyen alaptulajdonságokkal rendelkezzen. A beszélgetés igazából erre irányuljon. Inkább kérdezzünk és hallgassunk. Ne mi magunkat, cégünket mutassuk be minden áron, természetesen azt is egy pár mondatban be kell mutatni. De azzal is tisztában kell lenni, hogy manapság nem lehet és nem is kell egy lépésben a felvételinek arról szólni, hogy felvettük az embert. Időt kell hagyni magunknak is, időt kell hagyni neki is, hogy átgondolja. A végén meg kell kérdezni a bérigényt. Itt sokan fel szoktak háborodni, hogy miért, és mire és hogyan. Igazából ez egy önértékelés az alkalmazott részéről, hogy ő tudja-e magát hova tenni, be tudja-e helyezni magát egy hierarchiában, és valóban tudja-e, hogy egy ilyen munkáért mennyi pénz jár. Ez a másik félt nem kötelezi arra, hogy sem hogy kevesebbet, sem hogy többet adjon..

Ez azért fontos, mint vállalkozó, hogy tudjuk, hogy valóban a mi emberünk e, vagy egy sokkal magasabb vagy alacsonyabb cég kultúrába való az illető. Ez is pozícionálás, hogy fogunk e vele tudni hosszútávon dolgozni, mert ha mond ötszáz ezres havi fizetést, de az a munka csak százötven ezret ér, és kiegyezünk – mert sokan mondják, hogy megbeszélés kérdése, és leegyezünk és mi is megszakadunk – és százhetvenben megállapodunk. Ez egyik félnek sem lesz jó, mi többet fizetünk, mint szeretnénk, ő kevesebbet kap, mint szeretne, nem fog hosszútávon működni a dolog. Ez fordítva is így van, nem az lényeg, hogy ő minimálbért mond, akkor mindenféleképpen minimálbérrel legyen bejelentve.

 

Első körben meg kell határoznunk, hogy kit akarunk felvenni, aztán a felvételin kérdezni és hallgatnunk kell, a legvégén pedig megkérdezni, hogy mi a munkabér igénye, nem egy lépésben dönteni. Ez azt jelenti, hogy a következő alkalommal, ha úgy gondoljuk, hogy érdemes arra, hogy még egyszer leüljünk vele beszélni, akkor már a konkrét munkáról, konkrét munkavégzésről, konkrét szerződési feltételekről beszélhetünk. Így fogunk tudni megállapodni, és szerződést kötni.

 

Garancia sosincs semelyik módszerre. Az én tapasztalatom az, hogy azokban az esetekben, amikor az általam javasolt lépéseken mennek keresztül a vállalkozók, akkor nincs az, hogy egy-két napig vannak ott az új munkavállalók és mégsem ezt akarják, vagy meg sem jelennek az álláson és akkor megint felvesznek valakit és ugyan ebbe a csapdába esnek. Abban az esetben, ha nem megy végig ezen a lépcsőn, akkor már sajnos a mai munkaerő hiányos időszakban nagyon gyakran előfordul, hogy meg sem jelenik vagy egy-két nap, hét után másfele veszi az irányt.

 

Tehát erre is igaz, hogy ha nehézséget okoz neked a felvételiztetés, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

 

Ennek több lépése van, sokak szerint ott kezdődik, hogy kirúgom a meglévő üzletkötőmet és felveszek egy újat. Szerintem ott kezdődik, hogy több lépcsőben lehet meghatározni egy üzletkötő eredményét.

 

A megvilágítás részében mikor oda kerülök egy céghez, akkor a mélyinterjún az üzletkötők, diszpécserek és mindenki, aki része az értékesítési folyamatoknak is részt vesznek a feltárásban. A mélyinterjú egy nagyon jó támpont. A mélyinterjúban van kompetencia teszt, ami alapján kiderül, hogy van-e az adott területhez megfelelő kompetenciája az illetőnek. Ezek után kezdődik egy nagyon nagy háttér munka, egy kutató munka, ami abból áll, hogy megpróbáljuk mérhetővé tenni az addig nem mért értékesítők munkáját. Nagyon gyakran elkövetett hiba, hogy egyetlen egy számból akarjuk megmondani, hogy az értékesítőnk jó vagy nem jó. Egy szám nem szám, önmagában nem jelent semmit, sokszor érdemes mögé nézni a számoknak. Az általam kialakított mérési rendszerben nem csak az árbevételt nézzük, hanem nagyon sok összetevőt mellé teszünk.

 

Nézzük a vevőszámot hónapról hónapra, nézzük az árrés alakulását, a vásárló értéket, nézzük az eladott darabszámot, ez alapján nézzük meg milyenek a mutatószámai az értékesítőnek. Így már közelebb kerülünk ahhoz, hogy valóban el tudjuk dönteni milyen is az üzletkötőnk. Azt is tudnunk kell itt is, hiszen a felvételiztetés alapszabálya, milyen emberre van szükségünk konkrétan.

 

Tudnunk kell nálunk mit jelent maga az értékesítői munka. Mit várunk el, hány látogatást naponta, milyen dokumentációkat kell leadnia, túratervek mennyire legyenek előre megírva. Mennyire legyen pontos, precíz az illető, mennyi dokumentációt igényel a részünkről a feladatkör és mi milyen hátteret adunk mindehhez.

Megállapítjuk ezek a tényezők alapján az értékesítőnk a jó, kiváló, vagy épp cserére szoruló szinten van. Amikor azt mondjuk, hogy cserére szorul, akkor kezdjünk el keresni újabb üzletkötőt, és akkor próbáljuk megkeresni azt az illetőt, akivel tényleg minőségi cserét tudunk végezni. Így tesszük meg az üzletkötő felvételiztetésének első lépését.

 

Nagyon sokan szeretnek konkurenciától elcsábítani. Én azt gondolom ez nem minden esetben jó dolog. Valóban olyan személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az illetőnek, hogy ebből később ne legyen probléma. Ha javasolhatom úgymond forró váltásból, tegnap még az egyik cégnél másik nap a másik cégnél dolgozó értékesítőt ne vegyünk igénybe. Hiszen valami másabb területen másabb dolgok is ha vannak, akkor az ő lojalitása és megbízhatósága is sokkal nagyobb mértékű, mint hogyha tényleg a konkurensünktől sétál át.

 

Ezt javaslom, hogy vegyétek figyelembe, ha üzletkötőt kerestek. Az is fontos, hogy tényleg tudjátok, hogy milyen tulajdonságokkal és feltételekkel kell, hogy dolgozzon, és ő is tudja, mik azok az adott szakterületnek azok a kis mozzanatai, amik megkülönböztetik az átlagos üzletkötőt, értékesítőt a kiválótól.

 

Cégmegvilágítás a tisztánlátáshoz

Cégmegvilágítás

 

A cégmegvilágítás nem átvilágítás. Abban segíti a munkánk, hogy egy reális képet kapjunk a cégünkről, üzemi vakság nélkül. Ez lehet a legjobb alapja egy közös munkának. Kíváncsi vagy mi is történik ilyenkor konkrétan?

 

A cégmegvilágítás első lépése egy kompetencia felmérés a munkaterületeknek megfelelően. Itt kifejezetten azokat a kompetenciákat mérjük egy kérdőív segítségével, amik a munkakörökhöz kapcsolódnak és szükségesek a sikeres vállalkozás működéséhez. Például vezetőknél rendelkezik-e olyan kompetenciákkal, hogy jó vezető legyen.  Vagy az értékesítés területén dolgozóknak megfelelő-e az értékesítési kompetenciájuk a cég céljaihoz igazodva.

 

Ezt követi egy mély interjú sorozat a vállalkozás életében fontos szerepet betöltő vezetők és munkatársak személyében. Legtöbb esetben, az első körben a vállalkozók nem szokták érteni, hogy miért is van erre szükség. Ilyenkor azt mondják, vagy gondolják, hogy: „Majd én megmondom, hogy mi van a vállalkozásban és úgy kezdünk el dolgozni, ez alapján. A beosztottak azok úgy is csak mellé beszélnek, és ők nem tudják mi a frankó a cégben. És különben is…!!!”

 

Ennek ellenére elmondhatom, hogy nagyon sok esetben meglepő eredményeket hoz ki a mélyinterjú. Annak ellenére, hogy ez az első alkalom, amikor találkozom a cégben dolgozó emberekkel, nagyon megnyílnak, és nagyon őszinte válaszokat adnak. Illetve nagyon azt az érzetet ültetem el bennük, hogy amit ott elmondanak, az hozzá fogja segíteni a céget a fejlődéshez, és ezáltal teljesen megnyílnak. Minden féle információt megadnak, sokszor úgymond többet is, mint kellene.  Akár egymásról, akár a vezetőről is elmondanak olyan infót, amit nem gondol az ember, hogy első alakalommal kiderülhet.

 

Miről is van szó? Maga a mélyinterjú egy nagyon egyszerű menetet követ. Valójában olyan, mint egy igazi állásinterjú. Megkérem, mesélje el, milyen végzettsége van, milyen szakmai tapasztalatai, mióta dolgozik a cégnél, itt konkrétan mi a feladata. Ez az elsődleges, így indulunk.

CégMentor – cégmegvilágítás

Mikor túl vagyunk a bemutatkozás részen, mindenki ugyanazokat a kérdéseket kapja. Az egyik az, hogy ő mit csinálna másképp a cég életében, ami bármelyik területet érintheti. Illetve szerinte, hogyan lehetne (itt a cégvezető által kitűzött konkrét célra kérdezünk rá) forgalmat növelni a cég életében. Ilyenkor is nagyon hasznos és érdekes válaszok születhetnek.

 

Például egy  ilyen interjú során kiderült, hogy minden alkalmazott azt érezte a cégnél és azt gondolta, és azt vallotta, hogy olyan óriási forgalom növekedésen mennek keresztül. Ami tovább már nem feszíthető, és nem csak hogy több embert kellene alkalmazni, hanem hogy nagyobb telephelyre kellene költözni. Ezzel szemben a számok viszont egy átlagos 10%-os fejlődést mutattak, ami sem az iparágban, sem a cég életciklusába, sem a gazdasági helyzetben nem volt különleges. A 10%-os fejlődés egy teljesesen átlagos fejlődés volt. Nem volt sem a létszámbővítés, sem a telephelybővítés indokolt.

Ugyanakkor ők ezt másként élték meg, ami igazából nagyon sok mindenre választ adott a későbbiekben. Hiszen itt volt egy kommunikációs probléma, hogy nem voltak tisztában azzal, mekkora a fejlődés, nem voltak tisztában a számokkal, nem látták ezeket a dolgokat.

Másik érdekesség, ami szintén egy mélyinterjú során derült ki. A cégvezető arra kért fel, hogy keressem meg az üzletkötőiben azt a faktort, amivel lehet őket motiválni, mert azt látja, hogy teljesen motiválatlanok az üzletkötők, és ő már nem tudja, hogy mit csináljon. Úgy látja, hogy semmire nem reagálnak, és érdektelenek.

 

Elvégeztük ezt a mélyinterjút. Három üzletkötője volt a cégnek, egy üzletkötőről kiderült, hogy felvételi hiba, ő nem is dolgozhatna a cégnél, nem a csoportba való, nem értékesítő, nem üzletkötői tevékenységet végez. Ő egy potenciális veszélyforrás, amúgy is lázadó személyiség volt, aki nem illet bele a csapatba. Az ilyen esetekben nem szoktam javasolni, hogy próbáljuk meg minden erőnkkel ott tartani, hiszen a vállalkozásoknál a legfontosabb és legdrágább az idő. Ez olyan időt és energiát emésztett volna föl ennek a személynek a konformitása – hogy egy idő után majd be tudja tölteni a megfelelő szerepet a cégnél – nem volt arányban azzal amit az az illető hoz, nem lett volna erre személy aki ezt levezényli. Itt egy minőségi cserén kellett gondolkodni.

 

Volt egy csúcsértékesítő, akinek semmiféle motivációs problémái nem voltak, nagyon jól látta a cég életét. Ugyanakkor volt még egy üzletkötő, aki valahol ott vesztette el a motiváltságát, hogy problémák voltak a szállítmányozással. A cég a piaccal ellentétben hosszabb időre szállított, sok esetben az ügyfelek nem kapták meg az árut, vagy nem akkor kapták meg, vagy nem úgy kapták meg, tehát magával a szállítással, számlázással voltak problémák.

 

Itt nem motiválni kellett őket, hanem a szállítási részt, logisztikát kellett összerakni. El kellett dönteni, mik azok a lépések amik jobbá teszik magát a kiszállítási lehetőséget. Ennek tükrében, mikor ez megoldódott és működő képessé vált, onnantól kezdve az eredmények sokkal jobban jöttek.

 

Az ügyvezető ebben az esetben abszolút nem gondolta, hogy problémát okoz az üzletkötőinek a számára nem jelentős fennakadás a kiszállításokban, míg az üzletkötőknek és vevőknek jelentős fönn akadást okozott. Ilyenkor szoktam javasolni, és minden más esetben is nagyon hasznos, egy vevői elégedettségi kérdőív kitöltése, hiszen több szem többet lát. Valóban meg lehet tudni, hogy hol vannak a veszélyforrások, hol van probléma, valóban gond van e a szállítással, vagy akkora gond van e, hogy azzal foglalkozni kell.

CégMentor- vevői elégedettség

A vevői elégedettségi kérdőív nagyon egyszerű, a cég tevékenységi működésének területeit taglalja, egytől ötig pontozni kell, hogy mennyire elégedett az árakkal, a szállítással, szaktudással, választékkal, kiszolgálással stb. Ezeket a meglévő vevők töltik ki, erre szokott az lenni, hogy persze ha fizikálisan adjuk oda, akkor fenn áll a veszélye, hogy ott van az üzletkötő és előtte töltik ki, akkor biztos csupa jót fog írni. El kell mondanom, hogy nem mindenki ilyen, másrészt a nagy számok elvén működik, mint minden statisztika. Ha a végén az adott pontszámokat értelmezzük, akkor ki fog derülni, hogy a céget hányasra értékelik. Most mondok valamit: 4,3-ra összességében. Mert több négyest adtak, mint ötöst, mert mindenki csak négyest adott, kevesen adtak ötöst, egy kettő kettest és hármast. Mert lesz ilyen is, hogy egy két területre. A teljes  pontszám 4,3, de a szállítmányozás 3,9 ott fog látszódni, hogy ott probléma van és azzal foglalkozni kell. Javaslom évente megismételni, amikor is még lehet követni évről évre melyik terület hogyan alakult, hol történtek változások a cég életében. Ez is egy kritikus pont meghatározás, ami segít a cégnek abban, hogy profin tudjon működni.

A mai világban felmerül az online kérdőívezés, ennek is lehet jelentősége, ugyan úgy működik, mint az offline verziója. Azonban ilyenkor a partnerek nincs nyomás, és úgy sem követik, hiszen ezek a kérdőívek névtelenek is maradhatnak. Így nem kezdik el kitölteni sem, nem veszik a hajlandóságot. Sokkal nagyobb hatékonysággal működik ha a vezetőink, üzletkötőink, értékesítőink viszik ezeket a kérdőíveke a vevőkhöz. Vagy akár telefonon a diszpécserek teszik fel a rövidített változatát és úgy fogjuk tudni felmérni. Javaslom mindenkinek, hogy használja bátran a vevői kérdőívet.

 

Ha úgy gondoljátok, hogy segítségre lenne szükségetek a vevői kérdőív összeállításában, kommunikálásában, illetve annak statisztikai hátterének összeállításában, akkor keressétek bátran a CégMentort.