5+1 jó tanács munkaerő toborzás területén 

5+1 jó tanács munkaerő toborzás területén 

A hazai kisvállalkozások egyre gyakrabban találják szembe magukat a munkaerőhiánnyal. Nem találják a megfelelő utánpótlást. Te is közéjük tartozol?  Nincs megfelelő végzettségű és szakmai tapasztalattal rendelkező potenciális álláskereső a környékeden? A multik elszipkázzák potenciális munkaerődet? Nagyobb a kereslet, mint a kínálat? Rohamtempóban emelkednek a munkabérek a céged profiljában? A versenytársaid átcsábítják a legjobb munkaerőidet?

Ne aggódj, nem vagy egyedül a problémáddal! Sőt, a szerencsések közé tartozol, mert már tudod, hogy valami nincs rendben a munkaerő felvétel területén. A következő 5+1 jó tanács segíteni fog téged abban, hogy következetes, előrelátó munkával ne legyen többé gond az alkalmazottak felvételiztetése.

  1. Kit is keresünk valójában?

Amikor megüresedik egy pozíció, vagy esetleg egy eddig be nem töltött új pozícióra keresünk embert, első dolgunk az legyen, hogy meghatározzuk a következőket:

  • Mi lesz a teendője? Milyen munkafolyamatokat kell ellátnia? Melyik területhez fog tartozni? Ki lesz a felettese? Ki fogja helyettesíteni?
  • Milyen szakmai végzettséggel, tapasztalattal, nyelvtudással és egyéb kompetenciákkal kell, hogy rendelkezzen?
  • Mit tudunk mi ajánlani a munkavállaló számára? (Juttatások, munkaeszközök, munkakörülmények, oktatási lehetőségek)

Amennyiben az összes fenti kérdésre válaszoltunk, akkor azok alapján határozzuk meg a betölteni kívánt pozíció megnevezését. Gyakori hiba, hogy vezetői állást hirdetünk, de közben asszisztensi feladatokat szeretnénk, ha végezne a munkatárs, vagy éppen fordítva.

 

  1. Hol hirdessünk?

Sokan, most kapásból rávágták, hogy mindenhol. Valóban, minden olyan helyen, ahol releváns találataink lehetnek. Figyelembe kell venni a cég adottságait, a meghirdetett pozíciót, a piaci környezetet és kiválasztani a legjobb hirdetési felületet. Van, akinek a helyi napilap, másoknak a nagy online állásportálok vállnak be.

Azonban vannak olyan egyéb felületek is, ahol akár ingyenesen is hirdethetitek az állásajánlatotokat. Ilyen lehet a cég honlapja, Facebook oldala, a bejárat mellett elhelyezett állásajánlati tábla, a környéken kitett plakátok, a munkavállalók közötti ajánlóprogram (Ajánlj egy új munkatársat és kapsz cserébe egy családi mozijegyet).

 

 

  1. Mikor hirdessünk?

Igen, tudom, amikor aktuális. Azonban amennyiben a bevezetőben egyetértettél a munkaerő felvételi nehézségekkel, akkor azt tanácsolom, hogy folyamatosan hirdess, keress új alkalmazottakat! Az nem azt jelenti, hogy fel is kell venned őket. De mindig jól jöhet, ha van egy ütőképes jelölted.

Valamint nem árt azzal is tisztábba lenni, hogy a felvételi egy hosszú folyamat. Azonnal nincs eredménye. A kiválasztási folyamat alatt pedig sok minden történhet. Továbbá ha egy gépezet lendületbe van- folyamatos a felvételiztetés-, akkor hatékonyabban működik, mintha minden adandó alkalommal leállítjuk és újra indítjuk.

 

  1. Hogyan felvételiztessünk?

Kérdezzünk és hallgassunk. Ez a két legfontosabb dolog, amit a felvételiztetés során a munkáltató képviselőjének tennie kell. Kérdezzünk rá mindenre. Nincs rossz kérdés, mint ahogy rossz válasz sincs. Utána pedig vonuljunk vissza és hallgassuk meg, mit is mond a másik. Fontos információkra tehetünk így szert.

  1. Holnap munkába tud állni a jelölt?

Gyakori hiba, hogy egy beszélgetés alapján el akarjuk dönteni felvesszük-e a jelöltet vagy sem. Ajánlom, hogy a felvételik több lépcsősek legyenek. Első körben készüljünk fel a jelöltből. Olvassuk át az önéletrajzát, és ha valami nem egyértelmű, akkor jegyzeteljük mellé milyen kérdésünk lesz felé. Utána tegyük fel a kérdéseinket és hallgassunk. Jegyzeteljünk az interjú alatt nyugodtan. Majd az interjú befejeztével hagyjunk maguknak időt, hogy a leírtakat és a benyomásinkat összefésüljünk. Csak ezután döntsünk arról, hogy alkalmaznánk-e az illetőt. Akkor hívjuk be egy következő megbeszélésre, ahol már a részletekben is megállapodhatunk.

 

5+1 Próbanap

Hallom, amint néhány kétkedő azt mondja fölösleges ennyi időt tölteni a felvételivel, mikor mindenki úgy is azt mond, amit akar magáról, hiszen a többségét nem tudjuk ellenőrizni. Azt kell mondanom, igazuk van. J

Ezért javaslom, hogy minden esetben alkalmazzuk a próbanap lehetőségét. Ez egy olyan nap, amikor mindkét fél megnézheti valóban mit is ajánl a másik. Ha valaki el sem jön az előre leegyeztetett próbanapra, akkor ő volt az, aki nem is akar dolgozni.  A mi felelősségünk, hogy olyan munkakörülményt állítsunk elő, ami a valóságnak megfelel. Mi megnézhetjük, hogy ő valóban olyan munkát, hozzáállást nyújt, mint amiről az interjún mesélt. Ő pedig meggyőződhet, hogy a munkakörülmények és a feladatok összhangban vannak azzal, amit mi ígértünk neki.

 

Felvételiztetés hibái

Felvételiztetés hibái

 

Felvételiztetés legkomolyabb hibája, hogy a legtöbb cégnél nem tudnak felvételiztetni. A legtöbb esetben, amikor elmegy a cégtől egy alkalmazott, ha utána járunk a dolgoknak – sajnos a legtöbb esetben nem kérdezik meg a cégvezetők, sem az egyéb vezetők valóban miért is ment el az illető – kiderülne, hogy felvételi hiba volt.

 

Ez olyan, mint a házasság, azt mondják a válás is ugyan azért az okért fog megtörténni, ami a kapcsolat elején is már meg volt ez az ok, de azt hittük ezen át tudunk lendülni. Valahol ilyen a felvételi hiba is, de ez kiegészül még azzal is, hogy ebben az esetben sajnos a rossz felvételiztetés az, hogy nem vagyunk kíváncsiak magára az emberre, hanem mi saját magunkat, cégünket szeretnénk bemutatni, a legjobb fényben feltüntetni, ahelyett hogy valójában megismernénk az előttünk ülő embert. Hiszen az ő válaszaiból, az ő beszélgetéseiből fogunk tudni képet kapni arról, hogy bizonyos szituációkban hogy fog tudni viselkedni, mi lesz a reakciója, miről mit gondol.

 

Ez akár olyan ártalmatlan kérdésekből is kiderülhet, hogy mi a hobbija. Mert ha kiderül, hogy a hobbija nagyon időigényes tevékenység, akkor fogjuk látni estelegesen a mi munkarendünkbe, mi cégünk életébe nem lehet majd beilleszteni, és csak a hobbijáról beszélgettünk el vele. Nagyon sok ilyen dolog van. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy nem szabad megkérdezni vagy, hogy milyen kellemetlen és ciki megkérdezni, hogy miért hagyta ott a munkahelyét az illető. Pedig ott is nagyon sok olyan választ kaphatunk, ami segíthet nekünk. Gyanús lehet, ha minden egyes munkahelyváltásnál a főnök vagy a kollégák volt a gond. Akkor ez már kódolva van, hogy a következő felmondás is ehhez fog kapcsolódni. Mert valószínű összeférhetetlen a munkavállaló a legtöbb szituációban, és mindig mást hibáztat. Pedig csak annyit kérdeztünk, hogy miért hagyta ott a munkahelyét.

 

A felvételiztetés tényleg egy beszélgetésnek kell lenni, észrevétlenül ki lehet hozni a másik félből azokat az információkat, amikre nekünk szükségünk van. Előtte tisztába kell kerülnünk azzal, hogy mire is van szükségünk. Legtöbben egy munkavállalót keresnek, de igazából nem gondolják végig, hogy milyen tulajdonságokkal is rendelkezzen.

Nagyon sokan a szakmai tapasztalatra, tudásra helyezik a hangsúlyt. Holott az a leginkább tanulható dolog. A többi tulajdonságunk pedig adott, és nagyon nehezen változtatható.

 

Mire gondolok ilyenkor? Például arra, hogy egy cégvezető illetve az ő csapata egy bizonyos tulajdonsággal rendelkezik, mondjuk azt, hogy nagyon szeret tanulni, nagyon pörgős, gyors ember, mindene a becsület.

 

Aztán leül és felvételiztet egy embert és kiderül, hogy nagyon lassú, hogy igaz, hogy valakivel megállapodott valamiben, de aztán minden féle szemrebbenés nélkül ő ezt felmondta, vagy semmisnek tekintette. Akkor az alapvető értékek nem egyeznek sem a cégvezetővel, sem a csoporttal.

 

De mi történik, ha nem kérdezzük meg ezeket, ha nem beszéltetjük a leendő munkatársunkat? Ideig-óráig természetesen jónak tűnhet, hogy felveszik ezt az embert. Legtöbbször nagyon kevés ideig, de az is lehet, hogy hosszabban kitart ez a dolog, de viszont mivel nem kompatibilis, tehát az alapvető, a legelemibb tulajdonságok nincsenek meg, így erre építeni egy cég működését nem lehet.

Lehet, hogy valaki szereti a viccet, valaki nem, de ez nem annyira jelentős a csapat munkájában, akkor az mindegy, hogy az adott ember, akit fel szeretnének venni, szereti a viccet, vagy nem. Azonban ha az alapértékek nem egyeznek, nem tud beilleszkedni ezáltal a csapatban, nem tudja úgy elvégezni a munkáját, akkor ez nem fog működni.

 

Ez a nulladik lépése a felvételiztetésnek, hogy legyünk tisztában azzal, hogy valójában milyen embert szeretnénk, milyen alaptulajdonságokkal rendelkezzen. A beszélgetés igazából erre irányuljon. Inkább kérdezzünk és hallgassunk. Ne mi magunkat, cégünket mutassuk be minden áron, természetesen azt is egy pár mondatban be kell mutatni. De azzal is tisztában kell lenni, hogy manapság nem lehet és nem is kell egy lépésben a felvételinek arról szólni, hogy felvettük az embert. Időt kell hagyni magunknak is, időt kell hagyni neki is, hogy átgondolja. A végén meg kell kérdezni a bérigényt. Itt sokan fel szoktak háborodni, hogy miért, és mire és hogyan. Igazából ez egy önértékelés az alkalmazott részéről, hogy ő tudja-e magát hova tenni, be tudja-e helyezni magát egy hierarchiában, és valóban tudja-e, hogy egy ilyen munkáért mennyi pénz jár. Ez a másik félt nem kötelezi arra, hogy sem hogy kevesebbet, sem hogy többet adjon..

Ez azért fontos, mint vállalkozó, hogy tudjuk, hogy valóban a mi emberünk e, vagy egy sokkal magasabb vagy alacsonyabb cég kultúrába való az illető. Ez is pozícionálás, hogy fogunk e vele tudni hosszútávon dolgozni, mert ha mond ötszáz ezres havi fizetést, de az a munka csak százötven ezret ér, és kiegyezünk – mert sokan mondják, hogy megbeszélés kérdése, és leegyezünk és mi is megszakadunk – és százhetvenben megállapodunk. Ez egyik félnek sem lesz jó, mi többet fizetünk, mint szeretnénk, ő kevesebbet kap, mint szeretne, nem fog hosszútávon működni a dolog. Ez fordítva is így van, nem az lényeg, hogy ő minimálbért mond, akkor mindenféleképpen minimálbérrel legyen bejelentve.

 

Első körben meg kell határoznunk, hogy kit akarunk felvenni, aztán a felvételin kérdezni és hallgatnunk kell, a legvégén pedig megkérdezni, hogy mi a munkabér igénye, nem egy lépésben dönteni. Ez azt jelenti, hogy a következő alkalommal, ha úgy gondoljuk, hogy érdemes arra, hogy még egyszer leüljünk vele beszélni, akkor már a konkrét munkáról, konkrét munkavégzésről, konkrét szerződési feltételekről beszélhetünk. Így fogunk tudni megállapodni, és szerződést kötni.

 

Garancia sosincs semelyik módszerre. Az én tapasztalatom az, hogy azokban az esetekben, amikor az általam javasolt lépéseken mennek keresztül a vállalkozók, akkor nincs az, hogy egy-két napig vannak ott az új munkavállalók és mégsem ezt akarják, vagy meg sem jelennek az álláson és akkor megint felvesznek valakit és ugyan ebbe a csapdába esnek. Abban az esetben, ha nem megy végig ezen a lépcsőn, akkor már sajnos a mai munkaerő hiányos időszakban nagyon gyakran előfordul, hogy meg sem jelenik vagy egy-két nap, hét után másfele veszi az irányt.

 

Tehát erre is igaz, hogy ha nehézséget okoz neked a felvételiztetés, akkor a CégMentor tud neked segíteni. Nem csak elméletben, hanem gyakorlatban is!

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

Az üzletkötők felvétele, avagy a megfelelő ember megtalálása

 

Ennek több lépése van, sokak szerint ott kezdődik, hogy kirúgom a meglévő üzletkötőmet és felveszek egy újat. Szerintem ott kezdődik, hogy több lépcsőben lehet meghatározni egy üzletkötő eredményét.

 

A megvilágítás részében mikor oda kerülök egy céghez, akkor a mélyinterjún az üzletkötők, diszpécserek és mindenki, aki része az értékesítési folyamatoknak is részt vesznek a feltárásban. A mélyinterjú egy nagyon jó támpont. A mélyinterjúban van kompetencia teszt, ami alapján kiderül, hogy van-e az adott területhez megfelelő kompetenciája az illetőnek. Ezek után kezdődik egy nagyon nagy háttér munka, egy kutató munka, ami abból áll, hogy megpróbáljuk mérhetővé tenni az addig nem mért értékesítők munkáját. Nagyon gyakran elkövetett hiba, hogy egyetlen egy számból akarjuk megmondani, hogy az értékesítőnk jó vagy nem jó. Egy szám nem szám, önmagában nem jelent semmit, sokszor érdemes mögé nézni a számoknak. Az általam kialakított mérési rendszerben nem csak az árbevételt nézzük, hanem nagyon sok összetevőt mellé teszünk.

 

Nézzük a vevőszámot hónapról hónapra, nézzük az árrés alakulását, a vásárló értéket, nézzük az eladott darabszámot, ez alapján nézzük meg milyenek a mutatószámai az értékesítőnek. Így már közelebb kerülünk ahhoz, hogy valóban el tudjuk dönteni milyen is az üzletkötőnk. Azt is tudnunk kell itt is, hiszen a felvételiztetés alapszabálya, milyen emberre van szükségünk konkrétan.

 

Tudnunk kell nálunk mit jelent maga az értékesítői munka. Mit várunk el, hány látogatást naponta, milyen dokumentációkat kell leadnia, túratervek mennyire legyenek előre megírva. Mennyire legyen pontos, precíz az illető, mennyi dokumentációt igényel a részünkről a feladatkör és mi milyen hátteret adunk mindehhez.

Megállapítjuk ezek a tényezők alapján az értékesítőnk a jó, kiváló, vagy épp cserére szoruló szinten van. Amikor azt mondjuk, hogy cserére szorul, akkor kezdjünk el keresni újabb üzletkötőt, és akkor próbáljuk megkeresni azt az illetőt, akivel tényleg minőségi cserét tudunk végezni. Így tesszük meg az üzletkötő felvételiztetésének első lépését.

 

Nagyon sokan szeretnek konkurenciától elcsábítani. Én azt gondolom ez nem minden esetben jó dolog. Valóban olyan személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az illetőnek, hogy ebből később ne legyen probléma. Ha javasolhatom úgymond forró váltásból, tegnap még az egyik cégnél másik nap a másik cégnél dolgozó értékesítőt ne vegyünk igénybe. Hiszen valami másabb területen másabb dolgok is ha vannak, akkor az ő lojalitása és megbízhatósága is sokkal nagyobb mértékű, mint hogyha tényleg a konkurensünktől sétál át.

 

Ezt javaslom, hogy vegyétek figyelembe, ha üzletkötőt kerestek. Az is fontos, hogy tényleg tudjátok, hogy milyen tulajdonságokkal és feltételekkel kell, hogy dolgozzon, és ő is tudja, mik azok az adott szakterületnek azok a kis mozzanatai, amik megkülönböztetik az átlagos üzletkötőt, értékesítőt a kiválótól.